Воєнний стан, введений в країні з 24.02.2022 р. та який триває й нині, істотно вплинув на зміни в усіх сферах правового регулювання та галузях права. І це беззаперечний факт.
Сфера правового регулювання «трудових відносин» не є винятком.
Мінекономіки, як компетентний державний орган, зокрема з питань праці, 5 березня поточного року на власному веб-порталі розмістив роз’яснення на найбільш актуальні питання щодо регулювання трудових відносин у період воєнного стану. Однак зрозуміло, що жодне роз’яснення не в змозі забезпечити правильність застосування норм, тим більше у такий складний та важкий період.
Наразі простір Інтернет ресурсів рясніє публікаціями та статтями з думками експертів, бухгалтерів, фахівців у сфері права, адвокатів-практиків щодо прийнятого Закону № 2136-IX від 15.02.2022 р. (з 24.02.2022 р. є чинним) щодо особливостей здійснення організації трудових відносин під час дії воєнного стану (далі – Закон № 2136).
Фахівці ID LegalGroupвирішити також долучитися до обговорення норм вказаного Закону, оскільки незважаючи на кількість норм, які містить цей закон, питань до них видається більше ніж відповідей.
Крім того, Мінекономіки 23.03.2022 р. на власному веб-порталі розмістив свій коментар щодо застосування норм № 2136 (розміщено за посиланням: https://www.me.gov.ua/Documents/Detail?lang=uk-UA&id=7ca63edc-a033-4a4e-a29b-9157cb5a69a2&title=KomentarMinekonomikiDoZakonuUkrainiVid15-Bereznia2022-R-2136-ikhproOrganizatsiiuTrudovikhVidnosinVUmovakhVonnogoStanu), який також буде корисним для застосування. *У цій публікації також зазначатимуться деякі із наведених коментарів Мінекономіки.
1. Щодо дії та застосування норм трудового законодавства в період воєнного стану
Законом на період дії воєнного стану з урахуванням певних особливостей регулюватимуться усі трудові відносини:
– триваючі, які до цього періоду регулювалися нормами чинного трудового законодавства (законодавства про працю);
– ті, що виникатимуть в подальшому у цей період між працівниками та роботодавцями.
Однією із особливостей зокрема є те, що у відповідний період згідно з Указом Президента № 64 від 24.02.2022 р. та з урахуванням приписів Закону, який регулює правовий режим воєнного стану, відбувається обмеження трудових гарантій та прав, закріплених Конституцією (зокрема ст. 43 та 44 право на працю, і захист економічних та соціальних інтересів).
Норми цього Закону є превалюючими та пріоритетними над нормами іншого трудового законодавства, що випливає із сутності самих норм запроваджених цим Законом.
2. Щодо укладення трудового договору в період воєнного стану
За взаємною згодою роботодавця і працівника ними визначатиметься форма трудового договору.
Згідно з коментарем Мінекономіки до цього Закону можливий відступ від письмової форми трудового договору.
Однак, на нашу думку, як свідчить судова практика у сфері трудових правовідносин, письмова форма трудового договору є певною гарантією виконання прав та обов’язків і для роботодавця, і для працівника, а тому застосовування іншого механізму може бути невиправданим.
Передбачена можливість для роботодавця встановлювати випробувальний період для будь-якої категорії працівників (тобто, навіть для тих категорій працівників, для яких трудовим законодавством передбачалася заборона встановлювати випробувальний строк).
Для роботодавця також надана можливість у відповідний період залучати нових працівників із укладенням строкових договорів для виконання певної роботи та оперативного заміщення тимчасового відсутніх працівників (евакуйованих працівників/місцезнаходження яких тимчасово невідоме; тих, що перебувають у відпустці, лікарняному, простої).
3. Щодо закріплення права роботодавця переводити працівника на іншу роботу без його згоди
Роботодавцю надано право щодо переведення працівника на іншу роботу без його згоди, за відсутності протипоказань за станом його здоров’я із виплатою зарплати на рівні не нижче середньої зарплати за попередньою посадою/роботою.
Переведення працівника в іншу місцевість, де йдуть бойові дії здійснюється за його згодою, тобто за наявності відмови працівника від його переведення за таких обставин, роботодавець немає права на це переведення.
4. Щодо тимчасової підстави для розірвання договору з ініціативи працівника
Передбачена можливість для працівника розірвати трудовий договір за його ініціативою у строк, вказаний ним в заяві, якщо на території розташування підприємства ведуться бойові дії й існує загроза для його життя/здоров’я.
Враховуючи екстреність ситуацій, коли люди терміново покидають домівки та місцевість, де ведуться активні бойові дії, імовірність загрози для їх життя/здоров’я чи членів сімей є вже цілком очевидним фактом, і на вирішення «бюрократичної тяганини» при таких умовах часу взагалі немає.
5. Щодо тимчасової підстави для розірвання договору з ініціативи роботодавця
Надається можливість роботодавцю за його ініціативою звільнити працівника у період його перебування у відпустці/на лікарняному, на перший робочий день після їх закінчення.
Але, як вірно зазначається у коментарі Мінекономіки, перебування працівника у відпустці/на лікарняному саме по собі не буде підставою для звільнення працівника, а лише є періодом після закінчення якого виконується відповідне рішення.
6. Щодо здійснення обліку часу роботи і часу відпочинку
Час роботи нормальної тривалості не повинен перевищувати 60 год/тижд, а скороченої тривалості – 50 год/тижд. При цьому, початок і закінчення часу роботи визначається самостійно роботодавцем з урахуванням його тривалості.
Встановлення роботодавцем 5-ти/6-ти денного робочого тижня здійснюється згідно із рішення військового командування/військових адміністрацій (якщо вони утворені в певному регіоні), але при цьому також обов’язково враховується тривалість часу роботи (нормальна/скорочена).
Роботодавець може встановлювати норми тривалості щотижневого безперервного відпочинку до 24 годин, а тривалість передсвяткових днів/неробочих/вихідних, а також святкових/неробочих – взагалі у даний період не застосовуватиметься.
7. Щодо здійснення роботодавцем ведення кадрового обліку та збереження відповідних документів
В регіонах, де ведуться активні бойові дії роботодавець може на власний розсуд визначати порядок ведення ним кадрового обліку та збереження відповідних документів, при цьому обов’язковою умовою є забезпечення ведення ним обліку робочого часу та визначених на його підставі витрат на оплату праці.
8. Щодо особливостей виконання роботи у нічний час та важких робіт і шкідливих/небезпечених робіт
Згідно запроваджених норм до роботи у нічний час можуть залучатися майже всі працівники без їх згоди (виняток становлять лише вагітні жінки/жінки, які мають дитину віком до 1 року та особи, які мають інвалідність і не можуть виконувати роботу за станом здоров’я, які можуть залучатися до роботи при їх згоді).
Щодо виконання важких робіт і шкідливих/небезпечних робіт роботодавцю дозволяється використовувати працю жінок при їх згоді, а працівники, які мають дітей можуть бути залучені роботодавцем при їх згоді: до нічних/надурочних робіт; робіт у вихідні/святкові/неробочі дні, а також направлятися у відрядження.
На нашу думку, незважаючи на такий припис та діючі обставини, застосування вказаних видів виконання праці особливо без згоди самого працівника не повинно мати постійний характер, радше характер крайньої необхідності/усунення чи ліквідації певних негативнх наслідків.
9. Щодо особливостей оплати праці
На роботодавця, як і раніше, покладається обов’язок щодо забезпечення своєчасної та повної оплати праці, однак у разі якщо порушення строків її виплати/невиплати будуть зумовлені обставинами непереборної сили, зокрема через ведення активних бойових дій на території місцевості, де знаходиться підприємство, роботодавець звільнятиметься від відповідальності за наявності таких обставин, але не від її виплати в подальшому при наявності такої можливості.
10. Щодо порядку надання відпусток
В період дії воєнного стану встановлено єдину тривалість 24 дні для щорічної основної оплачуваної відпустки.
Також закріплено право роботодавця відмовити працівнику в наданні відпустки незалежно від її виду, якщо цього потребують умови виробництва чи виконання певної роботи (виняток становлять відпустки по вагітності та пологам і відпустка по догляду за дитиною до досягненню нею 3-х річного віку).
Водночас, у цей період безоплатні відпустки на прохання працівника можуть надаватися роботодавцем безстроково.
11. Щодо застосування процедури призупинення дії трудового договору з працівником
Під час дії воєнного стану запроваджено можливість призупинення дії укладеного трудового договору з працівником, під час якої роботодавець не надає працівнику роботу, і відповідно працівник не виконує роботу, що забезпечується необхідністю направлення відповідного повідомлення один одному.
При цьому, згідно коментарів Мінекономіки рекомендовано для такого повідомлення використовувати електронні засоби комунікації (наприклад, листування в електронній формі із використанням електронних скриньок).
На наш погляд, належним способом документального оформлення призупинення дії трудового договору є наказ роботодавця, виданий на підставі повідомлень сторін трудового договору.
Внаслідок призупинення дії трудового договору не відбувається припинення самих трудових відносин.
Мінекономіки також рекомендує роботодавцям продовжувати вести облік з визначенням та фіксацією сум зарплати і компенсаційних виплат, які б підлягали сплаті працівнику за відсутності призупинення трудового договору.
При цьому, суперечливим на наш погляд є висновок роз’яснення щодо відсутності обов’язку у роботодавця з нарахування та сплати ЄСВ при веденні обліку зарплати працівників.
Крім того, цікавою є норма щодо покладення на державу-агресора (РФ) здійснення у повному обсязі відшкодування працівникам зарплати, гарантійних/компенсаційних виплат за період призупинення дії трудового договору. Хоча механізм такого відшкодування достеменно наразі невідомий.
12. Щодо ініціативи роботодавця на зупинення дії деяких положень колективного договору
Роботодавцю надано можливість зупинити в період воєнного стану деякі положення колективного договору. Однак, Мінекономіки рекомендує перед прийняттям такого рішення провести консультації із стороною працівників та в подальшому проінформувати її про прийняття відповідного рішення.
І на завершення хотілося б зазначити, що з урахуванням всіх запроваджених змін щодо розширення прав роботодавців та деяких обмежень прав та інтересів працівників, які встановлюються Законом в період дії воєнного стану, слід розуміти, що реалізація цих норм також потребує раціонального та виваженого підходу, а також особливого застосування в кожному конкретному випадку.
З повагою,
Людмила Максименко
адвокат ID Legal Group
