Стаття опублікована в журналі «Юрист & закон» № 37
Сьогодні знову продовжуємо тематику щодо обговорення застосування норм Закону від 01.07.2022 р. № 2352, який набрав чинності 19.07.2022 р., з урахуванням коментарів Мінекономіки до вказаного закону, розміщених на його офіційному веб-сайті.
У даній публікації обговоримо запровадження Законом № 2352 нової додаткової підстави для звільнення роботодавцем працівника через відсутність можливості забезпечення його роботою, що спричинено знищенням (відсутністю) виробничих/організаційних/технічних умов чи засобів виробництва/майна роботодавця внаслідок ведення бойових дій.
Зрозуміло, що така підстава розірвання трудового договору з працівником є новою, а механізм її застосовування взагалі достеменно не відомий.
Водночас, нашу цікавість також викликав коментар Мінекономіки щодо порядку застосування цієї підстави.
Важливою та обов’язковою умовою, на якій наголошує Мінекономіки, є обґрунтування дійсної відсутності такої можливості у роботодавця, що передбачає документальне підтвердження факту знищення (відсутності) виробничих/організаційних/технічних умов чи засобів виробництва/майна.
До переліку документів, які можуть підтвердити вказаний факт Мінекономіки відносить матеріали проведеної інвентаризації активів та зобов’язань, які засвідчують факт знищення майна; довідки правоохоронних органів; акт про пожежу; офіційні висновки компетентних органів та установ, які уповноважені підтверджувати факт знищення майна та ін.
Мінекономіки також рекомендує роботодавцям перед прийняттям рішення про звільнення працівника за вказаною підставою, провести консультації із представниками працівників з метою уникнення спірних ситуацій із звільненими працівниками в подальшому.
Як вбачається із вказаного коментаря Мінекономіки чіткого переліку документів з приводу підтвердження цього факту немає, відповідно роботодавцю доведеться самостійно оформлювати та збирати пакет документів шляхом звернення до компетентних органів та установ, щоб підтвердити настання обставин неможливості забезпечення працівника роботою.
На нашу думку, проведення таких консультацій не зможе нівелювати в повній мірі виникнення спірних ситуацій при звільненні працівників за вказаною підставою, оскільки як зазначалося вище, механізм цієї норми новий і відповідно щодо порядку її застосування повного розуміння у суб’єктів трудових правовідносин теж немає.
Також Законом № 2352 внесено зміни, згідно яких звільнення працівника за вказаною підставою здійснюється роботодавцем без згоди профспілки.
Поряд із цим, Законом № 2352 внесено зміни до статті про виплату вихідної допомоги при звільненні та доповнення її цією новою підставою щодо звільнення роботодавцем працівника, що передбачає виплату працівнику, звільненого на вказаній підставі такої допомоги у розмірі не менше 6-ти місячного середнього заробітку.
В коментарі Мінекономіки щодо цієї норми зазначено, що умовами колективного/трудового договору може бути передбачено виплата цієї допомоги у більшому розмірі, ніж передбачено нормою КЗпП.
Крім того, Законом № 2352 доповнено статтю щодо порядку вивільнення працівників, нормами щодо здійснення особливого порядку вивільнення працівників у разі відсутності можливості забезпечення працівника роботою.
Так, зокрема про наступне вивільнення працівників за цією підставою роботодавець зобов’язаний:
– за 10 днів до запланованого вивільнення працівників персонально повідомити працівників та у такий же строк надати профспілці інформацію про такі заплановані заходи, а також про причини та строки вивільнення, кількість та категорії працівників, які підлягатимуть вивільненню;
– якщо має місце масове вивільнення працівників, то роботодавець за 10 днів до запланованого вивільнення працівників повідомляє держслужбу зайнятості та протягом 5-ти денного строку здійснює проведення консультацій з профспілкою про вжиття заходів щодо запобігання такому звільненню, зменшення їх кількості або зменшенню настання несприятливих наслідків під час такого звільнення.
В коментарі Мінекономіки зазначено, що це вичерпний перелік вимог щодо дотримання порядку здійснення вивільнення працівника за цією підставою звільнення.
Таким чином, на нашу думку, враховуючи відсутність нормативного закріплення повного та вичерпного переліку документів щодо документального підтвердження факту знищення (відсутності) виробничих/організаційних/технічних умов чи засобів виробництва/майна не виключаються випадки виникнення спірних питань стосовно звільнення працівників роботодавцями за відсутності можливості забезпечити їх роботою.
З повагою,
Людмила Максименко
адвокат ID Legal Group
