Загрузка сайта

Реализация права на восстановление на работе, - Олег Никитин, адвокат ID Legal Group

Реализация права на восстановление на работе, - Олег Никитин, адвокат ID Legal Group
02.04.2021

Уволенные работники во время обжалования приказов об их увольнении проходят сложный путь в процессе их восстановления на работе.

Сложность этого процесса для работника заключается не только в его продолжительности, материальных потерях, но и в психологическом напряжении, в котором постоянно находится такое лицо.

Получив судебное решение о восстановлении на работе работник надеется на обеспечение работодателем восстановления его на работе и на дальнейшее выполнение трудовой деятельности.

Однако, работодатель, который уже допустил незаконное увольнение продолжает всячески препятствовать работнику в его восстановлении на работе.

В данной публикации рассмотрим дело № 521/1892/18, в котором имело место повторное увольнение работодателем работника после его восстановления в должности.

Суть дела заключается в том, что в отношении указанного работника судом было принято решение о возобновлении его в должности, вступившее в законную силу, но в добровольном порядке это решение не было выполнено работодателем. В связи с этим, лицом было получено в суде исполнительный лист, а затем его письмом работодателю было сообщено о восстановлении на работе с определенной даты и предложено дать объяснение о причинах его отсутствия на работе.

Основанием для подачи иска стало повторное принятие работодателем приказа об увольнении работника в связи с прогулом.

В исковом заявлении было указано, что работодателем не было сообщено работнику о его восстановлении на работе, издание соответствующего приказа и ознакомления с этим приказом, поэтому она и обращалась в суд за получением исполнительного листа для принудительного исполнения работодателем решения суда.

Кроме того, о факте издания работодателем приказа о восстановлении на работе истица узнала и была ознакомлена под роспись только в день принятия приказа об увольнении, подтверждающего причину ее отсутствия на работе с момента принятия приказа о ее возобновлении до принятия приказа об увольнении. А поскольку работодателем не было сообщено работнику о ее фактическом допуске к работе, то отсутствует также и факт прогула работника.

Исковые требования заключались в отмене приказа об увольнении, восстановлении работника на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и морального вреда.

Суд І инстанции исковые требования частично удовлетворил, поскольку им был уменьшен размер морального вреда.

Суд в своем решении отметил, что законодательством о труде не установлена ​​обязанность работника выхода на работу на следующий рабочий день после вынесения решения о его восстановлении на работе, а приказ работодателем о ее возобновлении принятый на следующий рабочий день после указанного факта.

Апелляционный суд отменил решение І инстанции и принял новое решение, которым отказал в удовлетворении иска, поскольку пришел к выводу о добровольном исполнении работодателем приказа о восстановлении работника на работе, а работник без уважительных причин на работе не появилась, поэтому отсутствуют основания для удовлетворения иска.

Кассационный суд в своем решении привел следующую мотивацию.

Судебное решение о восстановлении работника на работе подлежит его немедленному исполнению не с момента вступления в законную силу, а с момента его оглашения в судебном заседании.

Обеспечение исполнения судебного решения о восстановлении на работе осуществляется работодателем путем принятия приказа о восстановлении, что дает возможность работнику приступить к исполнению трудовых обязанностей, при этом работодатель обеспечивает фактический допуск работника к работе.

Исполнение судебного решения завершается с момента фактического допуска работника к работе, которого восстановлено на работе по решению суда на основании соответствующего приказа работодателя о восстановлении.

Законодательство о труде не содержит определения термина «восстановление на работе» и порядка исполнения решения о восстановлении.

Однако, работодатель должен обеспечить осведомленность работника о наличии приказа о его восстановлении на работе, а также обеспечить работнику фактический доступ к работе и выполнению трудовых обязанностей.

Однако, Кассационный суд отменяя решение судов обеих предыдущих инстанций отказал в удовлетворении иска, поскольку судебное решение по другому делу на основании которого был восстановлен истец на работе было отменено Кассационным судом, поэтому в данном деле отсутствуют основания для удовлетворения иска.

Учитывая указанное, рекомендуем работникам и работодателям учитывать вышеуказанные выводы судов по указанной категории дел при ведении кадрового делопроизводства при возобновлении нарушенных прав работника по решению суда.

С уважением,

Олег Никитин

Руководитель судебной практики

ID Legal Group

Олег Никитин

Оставьте Нам Ваши контакты и Мы с Вами свяжемся

ID Legal Group
ID Legal Group