Загрузка сайта

Реализация трудовых правоотношений при применении законодательных нововведений, - Олег Никитин, адвокат ID Legal Group

Реализация трудовых правоотношений при применении законодательных нововведений, - Олег Никитин, адвокат ID Legal Group
20.03.2020

Тематика трудовых правоотношений в деятельности субъектов хозяйствования, применения ими норм права с учетом судебной практики по соответствующим вопросам, является весьма актуальной и востребованной услугой наших клиентов. Учитывая общественный резонанс в государстве, который направлен на реформирование сферы трудовых отношений в целом, мы решили после окончания первой волны общественного обсуждения этого реформирования и высказывания достаточно политизированных комментариев озвучить свое видение (рассуждения) изменений, которые нам готовит государство в этом направлении.

Следовательно, напомним 28 декабря прошлого года в Верховной Раде зарегистрирован законопроект под названием "О труде" № 2708.

Почему не кодекс, ответ очевиден, для упрощения процедуры его дальнейшего прохождения в Раде. Хорошо это или плохо рассуждать можно много, но основные изменения идут. Насколько они существенны и важны в контексте реализации трудовых правоотношений попробуем проанализировать в нынешней публикации.

 

Первая новация, которая сразу бросается в глаза при просмотре текста законопроекта это отсутствие распорядительных документов работодателя для возникновения, изменения или прекращения трудовых отношений с работником, слово приказ или распоряжение в тексте проекта не упоминается ни разу.

Прием на работу работника (начало его трудовых отношений) будет осуществляться исключительно путем заключения трудового договора, который должен быть изложен в письменном виде. Предусмотрено и электронную форму договора, если он будет подписываться с применением ЭЦП, но работодателю от этого не легче, поскольку в любом случае указанный документ должен быть в распечатанном виде в кадровой службе работодателя, для подтверждения его фактического наличия и последующей передачи заведенного номенклатурного дела в архивное учреждение на хранение.

Обязательным условием для каждого трудового договора предусматривается определение в нем размера зарплаты и ее составляющих. Соответственно, любимая всеми кадровиками фраза «осуществлять выплату заработной платы в соответствии со штатным расписанием» теперь не пройдет и будет считаться нарушением минимальных социальных гарантий. Кроме того, каждый раз при смене должностных окладов необходимо будет подписывать трудовые договора или заключать дополнительные соглашения к действующим.

Любые перемещения или переводы работников работодателем осуществляются посредством подписания с ними новых трудовых договоров или дополнительных соглашений к действующему подписанному договору. Понятие перемещения и перевода работника, в определенном установленном порядке, как предполагает пока действующий кодекс вообще отсутствует.

Соответственно имеем первый вывод - трудовые отношения в будущем будут возникать и изменяться исключительно путем подписания трудовых договоров. Учитывая, что понятие договора урегулировано гражданским законодательством, судебная практика по рассмотрению соответствующей категории дел изменится кардинально.

 

Второй новацией реформирования, которая является производной от первой это сообщение работнику о расторжении трудового договора по инициативе работодателя только путем направления ему информации о расторжении трудового договора в порядке, который был определен трудовым договором.

Учитывая отсутствие нормативного регулирования статуса и формы документа, такого как «информация о расторжении трудового договора», отсутствии установленных полномочий на его подписание и направление, а также весьма ограниченную практику судов по применению электронных доказательств в этой категории дел будем иметь значительный стимул для «диджитализации» судебного рассмотрения трудовых споров.

 

Рудиментом трудового законодательства, который содержит действующий КЗоТ и который отойдет в прошлое - взыскание за нарушение трудовой дисциплины работником «выговора» и «увольнения». На сегодня судебная практика по рассмотрению трудовых споров тем или иным образом связана с обжалованием дисциплинарных взысканий наложенных работодателем на работника.

Правительственный проект предусматривает возможность расторжения договора по инициативе работодателя в связи с нарушением работником условий трудового договора более двух раз в течение 180 календарных дней. Причем перечень нарушений, которые могут служить основанием для его расторжения определяются самим заключенным договором. Таким образом, работодатель заключая трудовой договор фактически определяет для работника все линии возможного поведения, в том числе и так называемые «красные линии», нарушение которых работником являются ключевыми (определяющим) для работодателя и на которые он готов (имеет право) реагировать кардинально.

В подтверждение нарушений работником трудового договора работодателем должны быть приведены фактические данные такого нарушения. Учитывая перспективу обжалования такого решения соответствующие фактические данные должны быть документально оформлены и сохранены для возможности их применения при дальнейшем обжаловании работником.

 

Привлечение работника к материальной ответственности проектом откорректированы с учетом вызовов современности, в частности среди других предусмотрено возложение ответственности в полном размере действительного ущерба причиненного в результате разглашения коммерческой тайны.

Договор о полной материальной ответственности возможно заключать с работником, который не только сохраняет, обрабатывает, продает или перевозит ценности, но и даже если он использует и применяет их в работе. Таким образом имущество предприятия переданное работнику для выполнения трудовой функции является основанием для заключения договора о полной материальной ответственности, что является положительным признаком регулирования для работодателя.

 

Вводится новый механизм досудебного и внесудебного урегулирования трудовых споров - Медиация. По содержанию «медиация» является дополнительным договорным платным способом урегулирования спора. Причем проведение этой процедуры никоим образом не препятствует работнику обратиться за разрешением трудового спора в суд, но при этом он будет освобожден от уплаты судебного сбора, а во всех других случаях обжалования в суд - судебный сбор придется платить.

 

Изменены сроки для обращения в суд.

Так сейчас работник может обратиться в суд для решения трудового спора, в том числе его незаконного увольнения в течение 3-х месяцев со дня когда узнал или должен был узнать о нарушении своих прав. Действующий КАС предусматривает месячный срок для обращения с иском о разрешении спора о публичной службы. Соответственно судебная практика будет разноплановой.

Проектом ограничен срок для обращения с иском о взыскании заработной платы, гарантий и компенсаций 1 годом с даты когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права. На сегодня указанное право признается конституционной гарантией гражданина и не ограничивается ни одним сроком.

 

Понятна направленность проекта на упрощение оснований освобождения за счет выплаты денежной компенсации работнику. Вместе с тем, если для предприятия финансовые затраты при увольнении работника вполне законны и естественны, то для государственных органов, финансируемых из бюджета решение о денежной компенсации работнику со статусом госслужащего выглядят достаточно субъективными и такими, которые могут быть предметом оценки правоохранительными органами.

 

Изюминкой законопроекта является закрепление на законодательном уровне теперешний деятельности Государственной инспекции труда.

Со вступлением в силу законопроекта инспекционные посещения будут максимально узаконены.

Проект содержит на первый взгляд смягчения ответственности за нарушение законодательства о труде.

Однако достаточно внимательно прочитать и становится понятным, что все отношения, возникающие даже при хозяйственной деятельности не только с применением так называемых «договоров ГПХ», но и вполне логичных хозяйственных взаимоотношений с ФОПами могут быть квалифицированы, как трудовые через признаки, которые включает статья.

Законопроект предусматривает принятие решения суда об оформлении трудовых отношений с работником, и как следствие наложения штрафных санкций Гоструда без их выхода на инспекционные посещения.

Причем с исковыми заявлениями об оформлении трудовых отношений в суд могут обращаться не работники, а «лица» (а кто относится к таким «лицам» - история умалчивает ...). Однако среди полномочий Гоструда, полномочий, прав и обязанностей инспектора труда отсутствует компетенция по обращению в суд с исками об оформлении трудовых отношений. Соответственно если указанный вопрос не урегулируется при рассмотрении законопроекта народными избранниками будем иметь очередную тему для обсуждения по вопросам правовой казуистики, а у судов будет дополнительная кропотливая работа.

 

Подытоживая изложенное можем констатировать, что новый законопроект о труде от правительства не стал глобальной новацией в сфере трудовых отношений, однако он положил начало определенных изменений, а это уже положительный результат. Поэтому в случае принятия такого проекта, первые годы его применения потребуют оперативной реакции законодателей на устранение его недостатков.

С уважением,

Олег Никитин

Руководитель судебной практики

ID Legal Group

Олег Никитин

Оставьте Нам Ваши контакты и Мы с Вами свяжемся

ID Legal Group
ID Legal Group