Skip to content Skip to sidebar Skip to footer

Аутстафінг як правовідносини з оренди працівників, – Олег Нікітін, адвокат , для журналу «Юрист і Закон»

Стаття опублікована в журналі «Юрист і закон» № 30

На сьогодні аутстафінг (так звана "оренда") працівників є способом зменшення навантаження на суб'єктів господарювання щодо вирішення питань стосовно виконання певних робіт або надання послуг без необхідності залучення штатних співробітників, що зумовлено світовою ситуацією і наявною, зокрема в нашій державі, пандемією.

В інших країнах це спосіб, який широко застосовують суб'єкти господарювання, вирішення деяких завдань, для котрих не завжди потрібна наявність у штаті певних категорій посад, однак у нашій країні у цілком законному способі використання найманої праці поза межами трудових правовідносин державні органи повсякчас намагаються віднайти прихований спосіб ухилення від оподаткування.

Тому під час розгляду цієї тематики спробуємо проаналізувати норми чинного законодавства з відповідного питання, різні аспекти, думки правників та позиції державних органів щодо можливостей і наслідків використання цього інституту.

 

1. Нормативна база щодо використання інституту аутстафінгу

У нашій країні норми законодавства не підлаштовані належним чином для безперешкодного використання цього правового інституту, і це очевидний факт.

Ситуація виглядає так: цивільне законодавство та законодавство з питань провадження господарської і підприємницької діяльності гарантують свободу здійснення господарської та/або підприємницької діяльності шляхом укладення різних видів правочинів – як чітко визначеного певного виду, так і комбінованих (змішаних), що поєднують у собі декілька видів договорів або укладання декількох пов'язаних між собою договорів.

Водночас норми чинного законодавства з питань використання найманої праці в основному зорієнтовано на її використання або в межах безпосередніх трудових правовідносин (роботодавець – працівник), або в межах так званих договорів ЦПХ, які безпосередньо укладають замовники з особами, які не є працівниками в розумінні чинного законодавства про працю, а яких наймають для виконання ними певних робіт або надання певних послуг.

Інститут аутстафінгу є відмінним від укладання трудових договорів або договорів ЦПХ і за характером правовідносин, і за суб'єктним складом.

Однак внутрішня неузгодженість норм законодавства щодо правового регулювання інституту аутстафінгу спричинює незрозумілість у його застосуванні.

Термін "послуги з аутстафінгу" в законодавстві нашої держави не унормовано, водночас про подібні правовідносини зазначено в нормах ПК України в контексті послуг із надання персоналу, під якими розуміється укладення господарського договору або договору ЦПХ, що передбачають надання послуг замовником (резидентом або нерезидентом) шляхом надання замовником (резидентом або нерезидентом) власних працівників для виконання ними певних робіт або надання послуг. Також вказано, що укладення відповідного договору може передбачати й укладення замовником із такими особами (працівниками виконавця) трудових договорів (контрактів).

При цьому послуги з надання персоналу або з пошуку персоналу та/або його підбору на території нашої країни згідно з нормами ПК України підлягають оподаткуванню, а для платників ПДВ обов'язковою є сплата ще й цього податку, про що, зокрема, свідчать ІПК ДФСУ від 19.12.2017 р. № 3047/6/99-99-15-03-02-15 та від 24.10.2019 р. № 987/6/99-00-07-03-02-15. Та, відповідно, у разі якщо послуги з аутстафінгу надають нерезиденту за межами нашої держави, їх не оподатковують ПДВ (див. ІПК ГУ ДФС м. Києва № 1009/26-15-12-01-18).

Закон "Про зайнятість населення" передбачає здійснення суб'єктами господарювання діяльності щодо найму на роботу працівників у їхнього роботодавця – іншого суб'єкта господарювання з подальшим укладанням із цими працівниками трудових договорів, що передбачає також отримання відповідного дозволу від Держслужби зайнятості на здійснення такої діяльності. Порядок видачі такого дозволу визначено постановою Кабміну від 20.05.2013 р. № 359, що не набрала чинності.

Коментар: "Наявна ситуація, у якій маємо "непрацюючу" норму Закону з посиланням на прийнятий порядок, який не набрав чинності".

Законодавці намагалися закріпити цю послугу як професійний вид господарської діяльності щодо підбору й надання персоналу, вести облік суб'єктів господарювання, які його надаватимуть, видавати дозволи, однак до логічного завершення такі спроби не доведено.

 

2. Позиції державних органів і правників щодо використання аутстафінгу

Ураховуючи норми ПК України та Закону "Про зайнятість населення", механізм використання інституту аутстафінгу полягає в такому.

Суб'єкт господарювання (замовник послуги) з моменту укладення договору з іншим суб'єктом господарювання (у штаті якого фактично працюють наймані працівники) щодо оренди його працівників фактично стає для них роботодавцем у частині надання завдань (роботи) та укладає з такими працівниками строкові або безстрокові трудові договори, у яких окрім визначення основних умов виконання цих договорів міститься також посилання на основний договір аутстафінгу, що передбачає виплату таким працівникам заробітної плати, при цьому Замовник також оплачує послуги з надання персоналу суб'єкту господарювання, у штаті якого такі працівники перебувають.

Наймані в порядку аутстафінгу працівники можуть виконувати роботу та надавати послуги як на території суб'єкта господарювання – замовника з підпорядкуванням установленим останнім правилам внутрішнього трудового розпорядку, так і окремо, у тому числі з територіальним розміщенням у суб'єкта господарювання (у штаті якого вони працюють). Усі зазначені моменти також слід відображати в договорі аутстафінгу.

Зважаючи на те, що суб'єкт господарювання – замовник сплачує такому працівнику зарплату, відповідно, він є його податковим агентом і відраховує з виплаченої зарплати ПДФО, ЄСВ і ВЗ.

Правники наголошують, що правовідносини щодо використання вказаного інституту не належать до трудових, а являють собою особливий вид цивільних або господарських правовідносин, у яких спостерігається оформлення договору про надання послуг, а роботодавцем для такого "орендованого" працівника залишається суб'єкт господарювання – виконавець послуги, який здійснює виплату цьому працівнику заробітної плати, та, відповідно, відрахування з неї податків і зборів.

Основна мотивація правників – це реалізація принципу свободи договору, закріпленого нормами Цивільного та Господарського кодексів України.

Отже, спостерігаємо відмінність у поглядах правників, які основний акцент роблять на наданні самої послуги та її ЦПХ, що не передбачає виникнення трудових правовідносин між замовником та "орендованим" працівником, і держорганів, які передбачають можливість укладання суб'єктами господарювання – замовниками послуг з аутстафінгу трудових договорів із найманими особами – працівниками, які працюють у штаті суб'єкта господарювання – виконавця, а наявність укладеного трудового договору вже свідчить про виникнення трудових правовідносин.

Як зрозуміло для держорганів, зокрема у податковій сфері та у сфері зайнятості населення, ключовим питанням є фактична наявність трудових правовідносин і надалі сплата податків і зборів.

Тому, відповідно, держоргани із завзятою ретельністю вивчатимуть і досліджуватимуть положення договорів аутстафінгу з метою виявлення в них фактів неоформлених трудових правовідносин та, як наслідок, ухилення від сплати податків (зборів).

Крім того, очевидним фактом є також те, що працівник, окрім роботи за сумісництвом, не може одночасно отримувати заробітну плату у двох роботодавців, при цьому якщо трудові правовідносини з ним не оформлено.

До того ж для податкових органів актуальним також залишається питання економічного ефекту й доцільності укладення таких договорів (ділової мети), що пов'язано з дослідженням питання наявності у штаті замовника послуги працівників певної професії або які виконують аналогічні функції з "орендованим" працівником.

 

3. Доказова база щодо виконання договору аутстафінгу

Договір аутстафінгу має передбачати конкретно визначений зміст цієї послуги (переліку послуг), чіткі умови і порядок надання й отримання послуг, їх кількість (обсяги), строки надання, оплату послуг, визначення переліку документів, якими підтверджуватиметься надання таких послуг, відповідальність за порушення зобов'язань для кожної зі сторін, порядок внесення змін до умов і порядку надання послуг або їх переліку.

Виконання договору аутстафінгу забезпечується актами наданих послуг, у яких відображається вид цих послуг, що включають послуги з підбору персоналу й надання його в "оренду" (виконання конкретно визначених робіт або надання послуг), кількість послуг, вартість кожної з таких послуг аутстафінгу та їх загальну вартість.

У разі необхідності детальний перелік та опис наданих послуг з аутстафінгу може бути відображено у відповідному звіті, про який також має бути зазначено в договорі про надання послуг (аутстафінг).

Важливим моментом є підтвердження витрат на оплату послуг на підставі виставлених рахунків на оплату.

Додатковими доказами також можуть бути листи щодо підбору і пропозицій персоналу та їх надіслання замовнику, анкети тощо.

Водночас для платників ПДВ додатковими доказами здійснених операцій будуть також складені виконавцем послуг податкові накладні.

Не слід забувати про підтвердження факту наявності трудових відносин між "орендованим" працівником і його роботодавцем – виконавцем послуги (наказ про призначення або укладений трудовий договір).

Судова практика із застосування інституту аутстафінгу не досить значна, оскільки досі немає такого широкого застосування цього інституту.

У постанові КАС ВС від 14.05.2020 р. у справі № 640/1099/19 предметом спору було визнання протиправним і скасування постанови та припису Управління Держпраці з обґрунтування відсутності неоформлених трудових відносин.

Суд першої інстанції позов суб'єкта господарювання (замовника послуг аутсорсингу та аутстафінгу) задовольнив, мотивуючи тим, що працівники були залучені ним на підставі укладених договорів аутсорсингу та аутстафінгу, на виконання яких надано відповідні акти наданих послуг.

Натомість апеляційний суд із таким висновком не погодився, і вказував на те, що наймані працівники виконували саме трудову функцію, яка зумовлена специфікою діяльності суб'єкта господарювання – замовника, і не може вважатися наданням послуг за договорами ЦПХ, що мало наслідком скасування рішення суду першої інстанції.

Касаційний суд у власному рішенні докладно проаналізував норми законодавства про працю, якими врегульовано трудові правовідносини, ЦК України щодо регулювання договорів із надання послуг, а також зміст укладених договорів аутстафінгу, надані на їх виконання первинні документи, дійшов висновку про відсутність у вказаних договорах ознак трудових правовідносин, однак при цьому звернув увагу на недослідження судами попередніх інстанцій умов договорів, наявності трудових правовідносин між суб'єктом господарювання – виконавцем і його працівниками, не з'ясовано, за якою адресою надавалися такі послуги, а також невідповідність деякої інформації, указаної в Акті про порушення Управління Держпраці, дійсним обставинам справи.

У зв'язку з цим Касаційний суд погодився з висновком суду першої інстанції щодо наявності підстав для задоволення позову в частині протиправності застосування штрафних санкцій стосовно фізичних осіб, які надавали послуги суб'єкту господарювання – замовнику за укладеними договорами, водночас указав на необхідність з'ясування обставин, які суди попередніх інстанцій залишили поза увагою.

За результатами таких висновків Касаційний суд скасував постанову апеляційного суду, рішення суду першої інстанції залишено в силі у частині визнання протиправним і скасування припису Управління Держпраці про усунення порушень щодо необхідності укласти Товариству трудові договори з фізичними особами та постанови Управління Держпраці про накладення штрафу, в іншій частині – справу було направлено на новий розгляд до суду першої інстанції.

Крім того, слід зазначити, що в судових рішеннях під час оскарження платниками ППР також містяться висновки про можливість застосування суб'єктами господарювання найманої праці, зокрема шляхом укладення договорів аутстафінгу.

Наприклад, у постановах КАС ВС від 03.03.2020 р. № 520/3580/19, від 30.04.2020 р. № 818/806/16, від 02.07.2020 р. № 814/1792/17 міститься також висновок щодо обґрунтування реальності господарських операцій можливістю залучення працівників на підставі договорів ЦПХ, аутсорсингу або аутстафінгу за відсутності у контрагентів матеріальних та/або трудових ресурсів для виконання робіт або надання послуг.

 

ВИСНОВОК:

З огляду на викладене, можемо рекомендувати суб'єктам господарювання як замовникам, так і виконавцям послуг аутстафінгу, під час укладення відповідних договорів керуватися нормами ЦК України стосовно докладного визначення переліку, обсягу та вартісного виразу таких послуг і належного оформлення первинних документів щодо надання послуг, при цьому також у договорах чітко закріпити, що роботодавцем таких працівників залишається саме суб'єкт господарювання – виконавець, який надає послуги з надання в "оренду" працівників та, відповідно, сплачує з їх зарплати податки і збори.