Загрузка сайта

Особенности простоя не по вине работника, – Олег Никитин, адвокат ID Legal Group для журнала «Юрист и Закон»

Особенности простоя не по вине работника, – Олег Никитин, адвокат ID Legal Group для журнала «Юрист и Закон»
22.06.2022

Статья опубликована в журнале «Юрист и закон» №20

Деятельность большинства украинских компаний, учитывая продолжение военной агрессии российской федерации против Украины, стала малоэффективной и понесла значительные финансовые и материальные убытки.

В связи с этим во время действующих трудовых отношений работодатель должен обеспечивать работника организационными и техническими условиями труда, необходимыми для выполнения работником определенной работы. Но если такие условия частично и/или полностью невозможно обеспечить и при этом это происходит не по вине работника, то для последнего может наступить период простоя.

Учитывая изложенное в данной публикации, предлагаем рассмотреть особенности простоя, возникшего не по вине работника, который по существу оформляют в порядке, предусмотренном нормами трудового законодательства Украины.

Термин "простой" законодательно закреплен в положениях ст. 34 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ) и означает остановку процесса работы, вызванное отсутствием организационных и/или технических условий, необходимых для выполнения работником работы, неотвратимой силой или другими объективными обстоятельствами.

Иными словами, простой – это когда все работники предприятия или конкретное структурное подразделение предприятия временно не могут выполнять трудовые обязанности по независимым от них причинам и находятся "в режиме ожидания", пока не исчезнут такие усложняющие обстоятельства, препятствующие выполнению ими своих трудовых обязанностей.

При этом нормы КЗоТ не приводят конкретно определенного перечня обстоятельств, при которых может наступить простой предприятия, возникший не по вине работника. Однако, по нашему мнению, учитывая определение термина, приведенного в настоящем Кодексе, простой может происходить как при технических обстоятельствах (отсутствие сырья, перебоях электроэнергии, неисправности оборудования и т.п.), так и при форс-мажорных обстоятельствах (стихийное бедствие, аварии, карантин , военное положение, война и т.д.).

Как правило, простой вводят на предприятиях, в учреждениях, организациях (или отдельных их подразделениях), независимо от формы собственности, а также всех работников предприятия и/или индивидуально к работникам структурных подразделений по решению работодателя без согласия на это работников предприятия.

Также трудовое законодательство Украины предусматривает, что в период введенного простоя работника с его согласия может быть переведено на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности, сроком до одного месяца (ч. 2 ст. 34 КЗоТ).

То есть обязательным условием такого перевода является согласие работника (путем написания соответствующего заявления на временный перевод), перевод происходит на том же или другом предприятии и/или в той же местности, но на срок до одного месяца.

Важно также, что при принятии решения о переводе в период введенного простоя работника на другую работу на том же предприятии работодателю необходимо учитывать специальность и квалификацию работника, которая должна соответствовать такой временной работе.

Конечно, в период действия военного положения этот срок может быть установлен работодателем на весь указанный период, если в этом потребуется производственный процесс.

О начале простоя работодатель должен предупредить своего работника. Форма уведомления работодателем о необходимости введения простоя КЗоТ не определена, в связи с этим такое уведомление может быть оформлено как устно, так и в письменном виде.

В случае возникновения ситуации, которая может привести к введению простоя не по вине работника, работодатель должен зафиксировать простой документально. Положения КЗоТ не содержат поэтапной инструкции для введения в компании периода простоя, который возник не по вине работника, но предлагаем рассмотреть следующие варианты.

Прежде всего, работодатель анализирует обстоятельства, спровоцировавшие введение простоя, и фиксирует их путем составления акта простоя с указанием в нем конкретных причин такого простоя. В акте, как правило, отмечают:

– все обстоятельства, приведшие к простою (при необходимости приводят их перечень),

– предложения по преодолению последствий простоя и пути выхода из него, а также

– дату начала и вероятного окончания простоя.

Такой акт подписывает директор и руководители структурного подразделения, службы охраны труда, отдела кадров, юрслужбы или представитель трудового коллектива предприятия.

Опять же КЗоТ не предусматривает утвержденную форму акта простоя, поэтому составление этого документа можно оформить в произвольной форме.

После принятого акта работодатель принимает организационно-распорядительный документ (приказ, распоряжение), в котором указывает следующие условия:

1) причину введения простоя;

2) перечень должностей/подразделений, подпадающих под простой;

3) информацию о присутствии или отсутствии работников во время простоя на рабочих местах;

4) информацию о переводе работника на другую работу (должность) на том же предприятии на все время простоя;

5) условия и порядок оплаты простоя;

6) дату начала и окончания простоя.

В то же время нормы КЗоТ определяют следующие условия оплаты труда в период введенного простоя на предприятии, возникшего не по вине работника:

– не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада);

– средний заработок – в случае возникновения производственной ситуации, вызванной опасностью для жизни или здоровья работника или для окружающих его людей и окружающей природной среды.

Следует также отметить, что введенный работодателем простой на предприятии, возникший не по вине работника, никоим образом не разрывает трудовые отношения с последним, а лишь вводит определенные особенности в условиях труда для такого работника в указанный период.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ:

Поэтому особенности простоя, возникшего не по вине работника, таковы:

– введением простоя на предприятии могут быть любые обстоятельства, повлекшие за собой приостановку работы (технические и/или форс-мажор); фиксируют такие обстоятельства в акте простоя;

– простой оформляют приказом (распоряжением) руководителя предприятия (работодатель);

– простой может длиться без ограничения времени, пока существуют обстоятельства, на основании которых он введен;

– в случае введенного простоя на предприятии выплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). Если простой связан с производственной ситуацией, которая возникла и опасна для его жизни или здоровья или для его окружения, или для окружающей среды, за работником сохраняется средний заработок;

– о начале простоя работодатель должен своевременно уведомить работника в любой форме.

Следует также отметить, что согласно ответам Минэкономики на часто задаваемые вопросы в период действия военного положения, размещенным 23.03.2022 на официальном вебсайте этого органа (см. Ответы на часто задаваемые вопросы из сферы трудовых отношений в условиях военного времени), одной из рекомендаций указанного уполномоченного органа относительно невозможности функционирования предприятия или его структурного подразделения в период действия военного положения является применение работодателем простоя как эффективного средства сохранения трудовых отношений между работодателем и работником и уменьшения убыточности работодателя.

С уважением,

Олег Никитин

Руководитель судебной практики

ID Legal Group

Олег Никитин

Оставьте Нам Ваши контакты и Мы с Вами свяжемся

ID Legal Group
ID Legal Group