Skip to content Skip to sidebar Skip to footer

Про застосування деяких норм Закону № 2352 щодо трудових прав мобілізованих працівників, – Олег Нікітін, адвокат ID Legal Group

19 липня поточного року набрав чинності прийнятий Закон № 2352-IX від 01.07.2022 р. (далі – Закон № 2352), котрим також визначаються особливості регулювання трудових правовідносин між роботодавцями та  працівниками під час дії воєнного стану.

Цього ж дня на офіційному веб-порталі Мінекономіки з’явився коментар даного державного органу щодо застосування норм Закону № 2352 розміщений за посиланням: (https://www.me.gov.ua/Documents/Detail?lang=uk-UA&id=e3e57b2d-aaeb-41b2-9dcf-c14deac391cd&title=KomentarMinekonomikiDoNormZakonuUkrainiproVnesenniaZminDoDeiakikhZakonodavchikhAktivUkrainiSchodoOptimizatsiiTrudovikhVidnosinVid1-Lipnia2022-R-2352-ikh).

Черговий пакет законодавчих змін, внесених Законом № 2352, для кожної із сторін цих правовідносин, однозначно може супроводжуватися не лише сумнівами щодо порядку та правильності застосування прийнятих норм, а також не виключено, що й виникненням непорозумінь або спірних питань між цими сторонами.

Сьогодні пропонуємо обговорення норм, які стосуються прав мобілізованих працівників, які на рівні з іншими працівниками потребують належної реалізації.

Коментарі Мінекономіки до Закону № 2352, які стосуються прав мобілізованих працівників, також плануємо проаналізувати у даній публікації.

 По-перше, Законом № 2352 надано роботодавцю право за його ініціативою розірвати трудовий договір з найманим працівником – роботодавцем-фізичною особою без згоди профспілки.

Щодо вказаної норми Мінекономіки свого коментаря не висловило, однак на нашу думку, це пов’язано із необхідністю забезпечення подальшого виконання управлінської функції керівником юридичної особи (роботодавцем), оскільки постійна фактична відсутність діючого керівника створює ряд різних перешкод у здійсненні налагодженої діяльності юридичної особи.

По-друге, щодо зміни про невключення до стажу роботи, який враховується для надання щорічної відпустки, періоду, коли за мобілізованим працівником зберігалося місце роботи і посада, тобто весь період його мобілізації.

У коментаріМінекономіки лише підтверджено, що такий період мобілізації дійсно не включається до стажу працівника, який надає право на щорічну відпустку.

Вважаємо, що такі зміни зумовлені змінами, внесеними до іншої статті КЗпП, згідно якої мобілізованому працівнику не виплачуватиметься середній заробіток за період його мобілізації, який до внесення змін враховувався при обчисленні вказаного стажу.

По-третє, згідно змін, внесених Законом № 2352 за мобілізованим працівником зберігатиметься лише місце роботи та його посада (ч. 3 ст. 119 КЗпП).

З цього приводу Мінекономіки висловив дуже змістовний коментар, який містить висновки, що оскільки прикінцевими та перехідними положеннями Закону № 2352 не визначаються особливості застосування вищевказаної норми КЗпП, то відповідно з моменту набрання чинності Законом № 2352 – з 19.07.2022 р. за мобілізованим працівником зберігаються лише місце роботи та посада.

Сутність цього висновку пропонуємо обговорити більш детальніше.

Обґрунтовуючи власні висновки, Мінекономіки наводить у своїх коментарях також висновки наступних документів:

1) рішення КСУ від 09.02.1999 р. справа № 1-рп/99щодо застосування загального принципу, за яким закони і підзаконні акти не мають зворотної дії в часі, тобто до правовідносин застосовуються норми акту, який діяв у період їх виникнення або фактично настання.

2) рішення КСУ від03.10.1997 р. справа№ 4-зпщодо недопущення одночасного застосування різними актами однієї сфери правовідносин, тож у разі прийняття пізніше іншого акту, якщо в ньому не буде прямого застереження про скасування/припинення дії раніше прийнятого акту, діє загальне правило, яке передбачає автоматичне скасування новим актом, того акту, який діяв раніше.

3) рішення КСУвід 22.05.2018 р. справа № 5-р/2018, яке містить висновки, що при прийнятті нових актів не допускається звуження змісту/обсягу наявних прав/свобод, оскільки це є їх фактичне обмеження. Водночас, закони, які приймаються Верховною Радою повинні мати законну правову мету та бути обумовлені «суспільною необхідністю досягнення поставленої мети», що передбачає їх пропорційність та обґрунтованість, і у разі обмеження певного права повинно запроваджуватись правове регулювання, яке б одночасно надало б можливість досягти мети та мінімізувати обмеження існуючого права.

4) рішення ЄСПЛ від 09.10.1979 р. (справа Ейрі проти Ірландіїта від 12.10.2004 р. (Кйартан Асмундсон проти Ісландії), що реалізація соціально-економічних прав людини перебуває в залежності від фінансового стану держави, що у тому числі може обґрунтовувати зменшення рівня соціальних або інших виплат.

5) Загальна декларація прав людини 1948 р. та Міжнародний пакт про економічнісоціальні і культурні права 1966 року, відповідно до яких, забезпечення реалізації людиною прав здійснюється, зокрема з урахуванням ресурсів держави.

Отже, Мінекономіки рекомендувало з метою уникнення дискримінаційного підходу до мобілізованих працівників, які були мобілізовані до моменту набрання чинності Законом № 2352та будуть мобілізовані після цього моменту, припинити виплату їм середнього заробітку на однакових умовах.

Водночас, з урахуванням закріпленого КЗпП права роботодавців в межах власних повноважень та наявних матеріальних ресурсів передбачена можливість встановлювати для працівників, зокрема мобілізованих, додаткові пільги або виплати, ніж ті, що встановлені чинним трудовим законодавством.

Тобто, згідно із рекомендаціями Мінекономікипитання щодо здійснення/нездійснення виплат мобілізованим працівникам середнього заробітку повністю передається на розсуд роботодавця.

Однак, на нашу думку, норма Закону № 2352 щодо виключення з обов’язків роботодавця зобов’язань щодо виплати мобілізованому працівнику середнього заробітку вже сама є дискримінаційною, що в різних випадках може передбачати наявність суб’єктивного підходу до врегулювання таких взаємовідносин, в тому числі до визнання вказаної норми такою, що не відповідає Конституції.

Натомість, з огляду динамічність та нестабільність чинного законодавства, особливо в діючих умовах, загальний принцип щодо незворотної дії у часі актів законодавства має бути превалюючим, тому на наш погляд, для працівників, які були мобілізовані до дати набрання чинності Законом № 2352 не повинні застосовуватися норми цього Закону щодо відміни обов’язку роботодавцяз виплати середнього заробітку таким працівникам.

Вважаємо, що вказане питання в подальшому неодноразово може бути предметом судового спору.