Skip to content Skip to sidebar Skip to footer

Визначення розміру зарплати працівника з урахуванням розмірів міжкваліфікаційних (міжпосадових) тарифних ставок (посадових окладів), – Олег Нікітін, адвокат ID Legal Group

У спорах з органами Держпраці чільне місце займають спори щодо правильності визначення роботодавцем працівникові розміру зарплати.

В справі № 816/1889/16 мали місце обставини щодо оскарження постанови управління Держпраці про накладення штрафу за порушення допущені роботодавцем щодо виплати зарплати працівникам в розмірі мінімального зарплати без врахування розмірів міжкваліфікаційних (міжпосадових) тарифних ставок (посадових окладів) в залежності від посад, які обіймають працівники.

Аргументи Роботодавця (позивач) полягали в тому, що під час перевірки органом Держпраці не були належним чином перевірені кадрові документи підприємства (зокрема, про прийняття на роботу працівників, наявність у них необхідної кваліфікації та освіти, які є обов’язковою умовою визначення розміру посадових окладів працівників), а також зазначив, що посадові оклади працівників були ним визначені у відповідності із чинним законодавством на рівні розміру мінімальної зарплати.

Натомість, орган Держпраці вказував, що при визначенні розміру зарплати працівника повинні враховуватися не лише розмір його посадового окладу за певною посадою, а й міжкваліфікаційні (міжпосадові) тарифні ставки (посадові оклади), передбачені для категорій посад, оскільки не врахування цих вимог є порушенням норм КЗпП та Закону про оплату праці, і, відповідно, до роботодавця застосовується штраф, передбачений ст. 265 КЗпП у 10-кратному розмірі мінімальної зарплати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого роботодавцем скоєно порушення.

Судом 1-ої інстанції позов підприємства був задоволений, із цим рішенням погодився й апеляційний суд.

Мотивація судів попередніх інстанцій полягала в тому, що органом Держпраці до суду не було надано пояснень та обґрунтованих розрахунків розмірів зарплат працівників підприємства з урахуванням міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). При цьому такий розрахунок не здійснювався органом Держпраці під час проведення перевірки позивача.

І за відсутності таких пояснень та розрахунків суд 1-ої інстанції і апеляційний суд зробили висновки, що органом Держпраці не доведено факту відповідного порушення, який на його думку було допущено Роботодавцем.

Не погоджуючись із вказаними судовими рішеннями, органом Держпраці було подано відповідну касаційну скаргу, за результатами розгляду якої: рішення судів попередніх інстанцій було скасовано, а в задоволенні позову – відмовлено.

Прийняту постанову за результатами розгляду вказаної касаційної скарги ВС мотивував наступним.

Оплата праці на рівні мінімальної зарплати допустима тільки для простої некваліфікованої праці, нижче якого не може провадитися місячна/погодинна оплата праці за виконану працівником протягом відповідного періоду роботу.

Діючі системи оплати праці тісно пов’язані із оцінкою складності виконуваних працівником робіт.

Наприклад, при тарифній системі оплати праці враховується не лише складність виконуваних працівниками робіт, а також їхня кваліфікація та діючі розряди тарифної сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики), оскільки це впливає на диференціацію розмірів зарплати працівників, що в свою чергу не може передбачати їх однаковий розмір.

Тож, при встановленні розмірів оплати праці працівників має враховуватися співвідношення міжкваліфікаційних (міжпосадових) тарифних ставок (посадових окладів), отже розмір їх оплати праці з урахуванням дотримання вказаних вимог законодавства повинен бути розрахований вище за мінімальний.

Отже, при встановленні розміру оплати праці працівників роботодавцю необхідно дотримуватись міжкваліфікаційних співвідношень.

З матеріалів справи (книги нарахування зарплати, табелів обліку відпрацьованого робочого часу, платіжних відомостей зарплати працівників) вбачається, що зарплати працівників виплачувалась на рівні та з розрахунку мінімальної зарплати без урахування міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

У зв’язку із цим, Касаційний суд керуючись нормами КЗпП та Закону про оплату праці прийшов до висновку про доведеність факту порушення мінімальних державних гарантій роботодавцем, який був встановлений в оскаржуваній постанові про накладення штрафу та правомірність її прийняття органом Держпраці.

При цьому, Касаційним судом не досліджувалося питання щодо необхідності здійснення в Акті перевірки органом Держпраці розрахунку зарплати працівників підприємства з урахуванням міжкваліфікаційних (міжпосадових) тарифних ставок (посадових окладів), оскільки такі розрахунки повинні були визначатися самим роботодавцем, а міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (посадових окладів) визначені ним в колективному договорі або іншому локальному документі підприємства.

З огляду на вищенаведене очевидним є висновок, що для встановлення органом Держпраці такого виду порушення допущеного роботодавцем та застосування відповідного штрафу достатнім буде лише встановлення факту здійснення виплати роботодавцем зарплати працівникам різних посад та кваліфікації на рівні мінімальної зарплати без урахування міжкваліфікаційних (міжпосадових) тарифних ставок (посадових окладів).