Skip to content Skip to sidebar Skip to footer

Реалізація права щодо поновлення на роботі, – Олег Нікітін, адвокат ID Legal Group

Звільнені працівники під час оскарження наказів про їх звільнення проходять складний шлях у процесі їх поновлення на роботі.

Складність цього процесу для працівника полягає не лише у його довготривалості, матеріальних втратах, а й у психологічній напрузі, в якій постійно перебуває така особа.

Отримавши судове рішення про поновленні на роботі працівник сподівається на забезпечення роботодавцем поновлення його на роботі та на подальше виконання трудової діяльності.

Однак, роботодавець, який вже допустив незаконне звільнення продовжує усіляко  перешкоджати працівнику у його поновленні на роботі.

В цій публікації розглянемо справу за № 521/1892/18, в якій мало місце повторне звільнення роботодавцем працівника після її поновлення на посаді.

Суть справи полягає у тому, що стосовно вказаного працівника судом було прийнято рішення про поновлення її на посаді, яке набрало законної сили, але у добровільному порядку це рішення не було виконане роботодавцем. У зв’язку із цим, особою було отримано в суді виконавчий лист, а згодом її листом роботодавця було повідомлено про поновлення на роботі із певної дати та запропоновано надати пояснення стосовно причин його відсутності на роботі.

Підставою для подання позову стало повторне прийняття роботодавцем наказу про звільнення працівника у зв’язку із прогулом.

У позовній заяві було зазначено, що роботодавцем не було повідомлено працівника про її поновлення на роботі, видання відповідного наказу та ознайомлення із цим наказом, тому вона й зверталася до суду за отриманням виконавчого листа для примусового виконання роботодавцем рішення суду.

Крім того, про факт видання роботодавцем наказу про поновлення на роботі позивачка дізналася та була ознайомлена під підпис лише у день прийняття наказу про звільнення, що підтверджує причину її відсутності на роботі з моменту прийняття наказу про її поновлення до прийняття наказу про звільнення. А оскільки роботодавцем не було повідомлено працівника про її фактичний допуск до роботи, то відсутній також і факт прогулу працівника.

Позовні вимоги полягали у скасуванні наказу про звільнення, поновлення працівника на роботі, стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Суд І інстанції позовні вимоги частково задовольнив, оскільки ним було зменшено розмір моральної шкоди.

Суд у власному рішенні зазначив, що законодавством про працю не встановлено обов’язку працівника виходу на роботу наступного робочого дня після оголошення судового рішення про його поновлення на роботі, а наказ роботодавцем про її поновлення саме прийнятий наступного робочого дня після зазначеного факту.

Апеляційний суд скасував рішення І інстанції та прийняв нове рішення, яким відмовив у задоволенні позову, оскільки прийшов до висновку про добровільне виконання роботодавцем наказу про поновлення працівника на роботі, а працівник без поважних причин на роботі не з’явилася, тому відсутні підстави для задоволення позову.

Касаційний суд у власному рішенні навів наступну мотивацію.

Судове рішення про поновлення працівника на роботі підлягає його негайному виконанню не з моменту набрання ним законної сили, а з моменту його оголошення в судовому засіданні.

Забезпечення виконання судового рішення про поновлення на роботі здійснюється роботодавцем шляхом прийняття наказу про поновлення, що надає змогу працівнику приступити до виконання трудових обов`язків, при цьому роботодавець забезпечує фактичний допуск працівника до роботи.

Виконання судового рішення завершується з моменту фактичного допуску працівника до роботи, якого поновлено на роботі за судовим рішенням, на підставі відповідного наказу роботодавця про поновлення.

Законодавство про працю не містить визначення терміну «поновлення на роботі» та порядку виконання рішення про поновлення.

Проте, роботодавець повинен забезпечити обізнаність працівника про наявність наказу щодо його поновлення на роботі, а також забезпечити працівнику фактичний доступ до роботи та виконання трудових обов’язків.

Однак, Касаційний суд скасовуючи рішення судів обох попередніх інстанцій відмовив у задоволенні позову, оскільки судове рішення у іншій справі на підставі якого було поновлено позивачку на роботі було скасовано Касаційним судом, тому у даній справі відсутні підстави для задоволення позову.

З огляду на зазначене, рекомендуємо працівникам та роботодавцям враховувати вищевказані висновки судів із вказаної категорії справ при веденні кадрового діловодства під час поновленні порушених прав працівника за судовим рішенням.