Skip to content Skip to sidebar Skip to footer

Трудові спори з питань проходження держслужби, «новації» законодавства та їх вплив на перспективи поновлення, – Олег Нікітін, адвокат ID Legal Group

У своїх публікаціях ми неодноразово торкались тематики застосування законодавства та аналізу судових рішень з питань розгляду трудових спорів. На сьогодні враховуючи все гучніші посили Керівництва Держави та Уряду про необхідність зменшення існуючої кількості держслужбовців в державних органах пропонуємо вашій увазі висвітлення окремих «новацій» законодавства з питань проходження держслужби з урахуванням позиції мотивації судів щодо застосування норм законодавства під час розгляду трудових спорів у сфері публічної служби.

Законотворці задля можливості виконання задекларованих ними швидких змін в законодавстві з питань організації та управління роботою державних органів, і розуміючи розтягнуту в часі та складну законодавчо унормовану процедуру звільнення працівника в результаті реорганізації структури державного органу, скорочення його штату та чисельності передбачених КЗпП України, Законом № 117 від 19.09.2019 внесли ряд змін до Закону про держслужбу і запропонували своєрідний спрощений механізм припинення державної служби для посадовця (працівника), ініційованого суб’єктом його призначення (роботодавцем), який заключається у закріпленні значно розширеного переліку підстав для звільнення роботодавцем працівників, у зв’язку із скороченням, до якого на сьогодні можливо віднести практично будь-яке рішення роботодавця, що стосується організаційно-штатних змін в органі.

Родзинкою вказаних змін стало вилучення із норм Закону про держслужбу посилань стосовно проведення процедур вивільнення працівників у зв’язку із скороченням у відповідності із законодавством про працю, однак відсутність чітко закріпленого спеціального механізму звільнення працівників, пов’язаного із скороченням матиме нульовий ефект, оскільки застосуванню підлягатиме наявний загальний механізм, який закріплений саме КЗпП України. А підставою для цього є пряма норма частиною третьої статті 5 Закону про держслужбу, яка вказує, що усе, що не врегульовано цим законом регулюється законодавством про працю.

Крім того, Закон про держслужбу доповнено новою нормою про право суб’єкта призначення (роботодавця) видавати наказ про звільнення держслужбовця через скорочення в період його відпустки чи в період його тимчасової непрацездатності.

Внесення саме такої норми до Закону про держслужбу є порушенням конституційних гарантій щодо права на працю,на соціальний захист та від незаконного звільнення незважаючи на особливості умов праці.

Слід зазначити, що правову позицію щодо незаконного звільнення працівника у період його перебування у відпустці або перебування на лікарняному незалежно від особливостей його умов праці висловив КСУ у рішенні № 6-р(II)/2019 від 04.09.2019, який визнав відповідну норму КЗпП України такою, що відповідає Конституції України.

На наш погляд нова норма Закону про держслужбу є невдалою спробою нівелювати норми КЗпП України та рішення Конституційного Суду і розв’язати руки для звільнення держслужбовців без дотримання обов’язкових Конституційних гарантій.

Передбачений нормою обов’язок вказати у наказі про звільнення перший робочий день після закінчення тимчасової непрацездатності більше схожий на гадання на кавовій гущі ніж прийняття управлінського рішення.

Враховуючи прийняті зміни та декларування швидких «ефективних» результатів, у тому числі і в напрямку скорочення чисельності держслужбовців, прогнозуємо формування нового сегменту судової практики з питань проходження держслужби за наслідками прийнятих незаконних дискримінаційних управлінських рішень по вивільненню особливої категорії працівників – держслужбовців.

Разом із тим, право на оскарження незаконних управлінських рішень про звільнення та механізм поновлення порушених прав таких працівників у трудових спорах з питань проходження держслужби залишився незмінним, що дає підстави очікувати масового збільшення кількості адміністративних позовів.

Таким чином, механізм доведення незаконності управлінського рішення про звільнення держслужбовця не зазнав суттєвих змін, що дає надію цим працівникам на можливість захисту порушеного права від незаконного звільнення та поновлення на займаній посаді.

Отже розпочати захист свого права неодмінно слід із визначення строків для звернення до суду із позовом про поновлення на посаді. На сьогодні існує як мінімум дві законодавчі норми, які регулюють такі строки – норми КАС України та норми КЗпП України, причому кожна із них має однаковий місячний строк для звернення до суду за поновленням порушеного права, але різні обставини, від яких залежить визначення початку відліку цього строку.

КАС вказує, що відлік строку починається в той день, коли особа дізналась або повинна була дізнатися про порушення свого права.

Натомість КЗпП відлік строку визначає з дня вручення працівнику копії наказу про звільнення, або з дня видачі йому трудової книжки, причому обов’язок роботодавця видати копію наказу про звільнення працівника є наслідком звільнення працівника, ініційованого роботодавцем і активно використовується у судовій практиці, як додаткова обставина порушення прав працівника.

Верховний Суд притримується позиції, що застосуванню підлягають спеціальні норми КЗпП як такі, що покладають на роботодавця обов’язок із вручення працівнику копії наказу про звільнення, яке ініційоване роботодавцем (така позиція висловлена у постановах Верховного Суду у справі № 826/671/16 від 06.06.2018 та у справі № 826/10995/15 від 14.06.2019).

Ключовим для отримання бажаного результату є правильність формування позовних вимог працівника для ефективного поновлення порушеного права з урахуванням приписів норм КАС з використанням відповідних похідних позовних вимог, задоволення яких залежить від задоволення іншої вимоги.

Наступним питанням є визначення розміру та підстав для сплати судового збору за подання позову відповідно до кількості та виду сформованих позовних вимог.

Законом про судовий збір встановлено звільнення працівника від сплати ним судового збору в справах, які стосуються стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.

Таким чином, усі інші вимоги, наприклад про оплату вимушеного прогулу без сплати судового збору, мають шанс стати підставою для залишення заяви без руху до усунення недоліків, тобто сплати судового збору за відповідну позовну вимогу, а у разі не вжиття заходів щодо усунення позивачем недоліків, які стали підставою для залишення її без руху,матиме місце наслідок – повернення судом заяви чи скарги суб’єкту звернення.

В постанові Великої Палати Верховного Суду у справі № 910/4518/16 від 30.01.2019 зазначено, що середній заробіток за час затримки проведення розрахунку під час звільнення є спеціальною мірою відповідальності роботодавця і не відноситься до структури зарплати в розумінні закону про оплату праці та КЗпП України, відповідно позов про стягнення середнього заробітку не визнається позовом про стягнення зарплати і пільги із сплати судового збору на нього не поширюються.

Аналогічним на нашу думку буде висновок суду і стосовно стягнення вимушеного прогулу через незаконне звільнення.

Враховуючи викладене для ефективного захисту порушених прав звільненому держслужбовцю доречно чітко розуміти основні підстави оскарження незаконного рішення та правильно визначити строки для звернення до суду, а також забезпечити завчасне отримання документальне підтвердження протиправності управлінських рішень роботодавця прийнятих щодо нього.