Skip to content Skip to sidebar Skip to footer

Стягнення заробітку за вимушений прогул в трудових спорах з питань проходження держслужби, – Олег Нікітін, адвокат ID Legal Group

ID Legal Group у продовження започаткованих публікацій за тематикою застосування законодавства та аналізу судових рішень з питань розгляду трудових спорів через призму окремих «новацій» законодавства з питань проходження держслужби у сьогоднішній статті пропонує розглянути можливі способи захисту порушеного права працівника (держслужбовця) у вигляді стягнення ним компенсації за вимушений прогул через його незаконне звільнення.

Як вже зазначалось у попередній статті щодо новацій у площині правовідносин з питань держслужби Законом № 117 від 19 жовтня поточного року внесли значущі зміни до Закону про держслужбу, якими зокрема прибрали пряму вказівку, що процедури вивільнення працівника за скороченням штатів здійснюють відповідно до загальноприйнятих норм КЗпП (основного закону галузі трудового законодавства).

Законом про держслужбу спеціальних норм, якими б регулювалися розмір та процедури компенсації за вимушений прогул держслужбовцеві, поновленому на такій службі через незаконність звільнення не встановлено, відповідно в силу ч.3 ст. 5 даного Закону діє та повинно застосовуватися загальне законодавство, що регулює питання праці (КЗпП).

Відтак розглянемо, що є доречним просити в суду і яка позиція Верховного суду із вказаного питання.

Питання стягнення коштів за вимушений прогул через незаконне звільнення підлягає розгляду тим же судом, який і розглядає спірні відносини про поновлення працівника на роботі (посаді держслужби), це є прямим приписом КЗпП.

Позовна вимога незаконно звільненого працівника про стягнення середнього заробітку за вимушений прогул може міститись, як у позовній заяві щодо поновлення його на роботі (посаді держслужби), так і бути самостійним окремо сформованим позовом.

При цьому, заперечення державних органів, що КЗпП містить абсолютну (загальну) норму щодо вирішення питання про виплату середнього заробітку за вимушений прогул судами, що вирішують питання про поновлення держслужбовця на роботі (посаді), не сприймаються (мотивація висновків судових рішень).

Верховний Суд у постанові від 14.11.2019 (справа № 826/14/16)зазначив, що вказана норма права, крім превентивної функції щодо незаконного управлінського рішення роботодавця, виконує ще й функцію соціальну по відношенню до працівника, задовольняючи його потребу щодо наявності засобів до існування на період від незаконного звільнення до поновленні на роботі (посаді) шляхом компенсації певних втрат заробітку, що він зазнав у зв’язку із звільненням.

Відтак, за умови встановлення судом факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника (у тому числі й держслужбовця) повинен бути оплаченим незалежно від вирішення цієї вимоги в одному позовному провадженні одночасно із вирішенням питання про поновлення на роботі чи в різних (під час подання окремого позову).

Принагідно хочемо звернути увагу, що позов працівника (держслужбовця) про стягнення середнього заробітку за вимушений прогул може бути поданий ним відповідно до норм КЗпП без обмеження жодним строком на звернення за поновленням вказаного порушеного права.

Верховний Суд у справі № 813/1247/17 (постанова від 05.09.2019) дійшов наступного висновку: «у разі порушення роботодавцем трудового законодавства з питань оплати праці (у тому числі КЗпП та КАС України), працівника не обмежено жодним строком звернення до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати, яка також включає усі виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема й за час вимушеного прогулу, який мав місце не з вини працівника, оскільки зумовлено прийняттям незаконного рішення роботодавцемі незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких грошових виплат.». Аналогічний висновок міститься також у постанові ВС від 30.10.2018 (справа № 826/12721/17).

Разом із тим, хочемо звернути увагу на існуючу постанову ВС у складі Об’єднаної палати Касаційного цивільного суду від 10.10.2019 у справі № 522/13736/15, якою суд відступив від висновку ВС щодо застосування норм права у подібних відносинах і з мотивуванням неналежності середнього заробітку за вимушений прогул до заробітної плати відмовив у задоволенні касаційної скарги позивача через пропуск тримісячного строку передбаченого статтею 233 КЗпП для звернення до суду з позовом про поновлення порушених прав.

КЗпП передбачає, що середній заробіток за час вимушеного прогулу підлягає виплаті за 1 рік, однак за відсутності вини незаконно звільненої особи у тому, що розгляд справи стосовно поновлення її на посаді триває більше року, стягненню підлягатиме середній заробіток за увесь час вимушеного прогулу, такий висновок міститься у постановах Верховного суду від 13.03.2018 (справа № 2а-11888/10/1370) та від 05.11.2019 (справа № 2а-2243/11/1370).

Обрахунок середнього заробітку для стягнення компенсації за вимушений прогул здійснюється у відповідності з постановою Уряду за № 100 від 05.02.1995. Відповідно для забезпечення вихідних даних для проведення таких обрахунків необхідно отримати від роботодавця копії табелів обліку використання робочого часу працівником за останні два повні календарні місяці перед звільненням, а також довідку про заробіток за аналогічний період.

Слід враховувати, що КЗпП передбачає компенсацію за вимушений прогул через незаконне звільнення, яка слідуючи приписам норми повинна бути присуджена і обрахована судом з дня незаконного звільнення по дату винесення судового рішення щодо вказаної позовної вимоги. Аналізуючи судову практику, більшість судів враховуючи, що рішення про поновлення на роботі відповідно до КЗпП та КАС підлягають негайному виконанню саме так і роблять.

Якщо судове рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника роботодавцем не виконується у передбачені законом та судовим рішенням строки (мається на увазі негайне виконання), то згідно з нормами КЗпП передбачено стягнення середнього заробітку за час затримки виконання рішення про поновлення працівника на роботі.

Характерним прикладом розмежування таких позовних вимог може слугувати справа № 826/12721/17.

Неприпустимість зменшення судами розміру визначеного середнього заробітку за вимушений прогул, шляхом виключення додаткового заробітку, що отримав працівник в період вимушеного прогулу чи виключення із суми податків з огляду на відсутність таких приписів у законі вказує Велика Палата ВС у справі № 826/808/16 (постанова від 20.06.2018) та Касаційний адміністративний суд у складі ВС у справі № 826/6583/14 (постанова від 15.02.2019).

Разом із тим, роботодавець являється податковим агентом по відношенню до працівника, відповідно під час нарахування та виплати середнього заробітку за вимушений прогул зобов’язаний згідно з нормами ПК України утримати із визначеної суми податки, які підлягають утриманню із доходу фізособи (громадянина). Таким чином, доречно формуючи позовні вимоги одразу просити суд винести рішення, яким зобов’язати роботодавця здійснити нарахування ЄСВ на суму вимушеного прогулу та утримати ПДФО і ВЗ з суми, що підлягає виплаті.

Враховуючи викладене деталізація (повнота) та обґрунтування позовних вимог допоможуть не тільки поновити порушені права працівника (держслужбовця), а також й уникнути подальших непорозумінь та затягування процесу роботодавцем стосовно виконання судових рішень, прийнятих користь незаконно звільнених працівників.