Завантаження сайту

Особливості простою не з вини працівника, - Олег Нікітін, адвокат ID Legal Group для журналу «Юрист і Закон»

Особливості простою не з вини працівника, - Олег Нікітін, адвокат ID Legal Group для журналу «Юрист і Закон»
22.06.2022

Стаття опублікована в журналі «Юрист і закон» № 20

Діяльність більшості українських компаній, зважаючи на продовження військової агресії російської федерації проти України, стала малоефективною та зазнала значних фінансових і матеріальних збитків.

У зв'язку із цим під час діючих трудових відносин роботодавець повинен забезпечувати працівника організаційними та технічними умовами праці, які є необхідними для виконання працівником певної роботи. Але коли такі умови частково й/або повністю неможливо забезпечити і при цьому це відбувається не з вини працівника, то для останнього може настати період простою.

З огляду на викладене в даній публікації пропонуємо розглянути особливості простою, що виник не з вини працівника, який по суті оформлюють у порядку, передбаченому нормами трудового законодавства України.

Термін "простій" законодавчо закріплений у положеннях ст. 34 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) та означає зупинення процесу роботи, викликане відсутністю організаційних і/або технічних умов, необхідних для виконання працівником роботи, невідворотною силою або іншими об'єктивними обставинами.

Інакше кажучи, простій – це коли всі працівники підприємства або конкретний структурний підрозділ підприємства тимчасово не можуть виконувати трудові обов'язки з незалежних від них причин та перебувають "в режимі очікування", поки не зникнуть такі ускладнюючі обставини, які перешкоджають виконанню ними своїх трудових обов'язків.
При цьому норми КЗпП не наводять конкретно визначеного переліку обставин, за яких може настати простій підприємства, що виник не з вини працівника. Проте, на нашу думку, з огляду на визначення терміна, наведеного в цьому Кодексі, простій може відбуватися як за технічних обставин (відсутність сировини, перебої електроенергії, несправність обладнання тощо), так і за форс-мажорних обставин (стихійне лихо, аварії, карантин, воєнний стан, війна тощо).

Як правило, простій вводять на підприємствах, в установах, організаціях (або окремих їх підрозділах), незалежно від форми власності, а також щодо всіх працівників підприємства та/або індивідуально до працівників структурних підрозділів за рішенням роботодавця без згоди на це працівників підприємства.

Також трудове законодавство України передбачає, що в період уведеного простою працівника за його згодою може бути переведено на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості, на строк до одного місяця (ч. 2 ст. 34 КЗпП).

Тобто обов'язковою умовою такого переведення є згода працівника (шляхом написання відповідної заяви на тимчасове переведення), переведення відбувається на тому самому або на іншому підприємстві та/або в тій же місцевості, але на строк до одного місяця.

Важливо також, що під час прийняття рішення про переведення в період уведеного простою працівника на іншу роботу на тому самому підприємстві роботодавцю необхідно враховувати спеціальність і кваліфікацію працівника, яка повинна відповідати такій тимчасовій роботі.

Звісно, у період дії воєнного стану цей строк може бути встановлений роботодавцем на весь указаний період, якщо цього потребуватиме виробничий процес.

Про початок простою роботодавець повинен попередити свого працівника. Форма повідомлення роботодавцем про необхідність введення простою КЗпП не визначена, у зв'язку із цим таке повідомлення може бути оформлено як усно, так і письмово.

У разі виникнення ситуації, яка може призвести або призвела до введення простою не з вини працівника, роботодавець повинен зафіксувати простій документально. Наразі положення КЗпП не містять поетапної інструкції для введення в компанії періоду простою, який виник не з вини працівника, але пропонуємо розглянути такі варіанти.

Насамперед роботодавець аналізує обставини, які спровокували введення простою, та фіксує їх шляхом складання акта простою із зазначенням у ньому конкретних причин такого простою. В акті, як правило, зазначають:

– усі обставини, що призвели до простою (за потреби наводять їх перелік),

– пропозиції щодо подолання наслідків простою та шляхи виходу з нього, а також

– дату початку та ймовірного закінчення простою.

Такий акт підписують директор та керівники структурного підрозділу, служби охорони праці, відділу кадрів, юрслужби або представник трудового колективу підприємства.

Знову ж таки КЗпП не передбачає затвердженої форми акта простою, тому складання цього документа можна оформити у довільній формі.

Після прийнятого акта роботодавець приймає організаційно-розпорядчий документ (наказ, розпорядження), у якому зазначає такі умови:

1) причину введення простою;

2) перелік посад / підрозділів, які підпадають під простій;

3) інформацію щодо присутності або відсутності працівників під час простою на робочих місцях;

4) інформацію про переведення працівника на іншу роботу (посаду) на тому ж підприємстві на весь час простою;

5) умови та порядок оплати простою;

6) дату початку та закінчення простою.

Водночас норми КЗпП визначають такі умови оплати праці в період уведеного простою на підприємстві, який виник не з вини працівника:

– не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу);

– середній заробіток – у разі виникнення виробничої ситуації, спричиненої небезпекою для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища.

Варто також зазначити, що введений роботодавцем простій на підприємстві, який виник не з вини працівника, жодним чином не розриває трудових відносин з останнім, а лише запроваджує певні особливості в умовах праці для такого працівника у вказаний період.

ВИСНОВОК:

Тож, особливості простою, який виник не з вини працівника, такі:

– уведенням простою на підприємстві можуть бути будь-які обставини, що зумовили призупинення роботи (технічні та/або форс-мажор); фіксують такі обставини в акті простою;

– простій оформлюють наказом (розпорядженням) керівника підприємства (роботодавець);

– простій може тривати без обмеження часу, доки існують обставини, на підставі яких його запроваджено;

– у разі введеного простою на підприємстві виплачують не нижче від 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Якщо простій пов'язаний із виробничою ситуацією, що виникла та є небезпечною для його життя чи здоров'я або для його оточення, або для довкілля, за працівником зберігається середній заробіток;

– про початок простою роботодавець повинен своєчасно повідомити працівника в будь-якій формі.

Слід також зазначити, що згідно з відповідями Мінекономіки на поширені запитання в період дії воєнного стану, розміщеними 23.03.2022 на офіційному вебсайті цього органу (див. Відповіді на поширені питання зі сфери трудових відносин в умовах воєнного часу), однією з рекомендацій указаного вповноваженого органу щодо неможливості функціонування підприємства або його структурного підрозділу в період дії воєнного стану є застосування роботодавцем простою як ефективного засобу збереження трудових відносин між роботодавцем і працівником та зменшення
збитковості роботодавця.

З повагою,

Олег Нікітін

Керівник судової практики

ID Legal Group

Олег Нікітін

Залиште Нам Ваші контакти і Ми з Вами зв'яжемося

ID Legal Group
ID Legal Group