Ще у серпні на сайті Мінекономрозвитку України був оприлюднений,з метою обговорення, проект змін до постанови КМУ №100 від 08 лютого 1995 р. «Порядок обчислення середньої заробітної плати» (далі-Порядок №100). В мотивуючій частині запропонованих змін зазначалось про необхідність спрощення існуючого механізму розрахунку середньої зарплати, а також відмови від компенсаційного порядку втрати середньої плати працівниками. Зазначений документ був прийнятий майже без змін на засіданні Уряду 9 грудня2020 року, та вступив у дію з дати оприлюднення – 12 грудня 2020 року. Які саме зміни він приніс працюючим громадянам та управлінському персоналу підприємств (організацій), їх власникам, фізичним особам-підприємцям, просто фізичним особам – найманим працівникам проаналізуємо у цій статті.
Питання обчислення середньої заробітної плати знаходилось у площині неоднозначного трактування, бо існуючі норми, з одного боку давали поле для «маневру» (наприклад, застосування коригуючого коефіцієнту зарплати із врахуванням фінансових можливостей окремих працедавців ), а з другого боку існувала жорстка відповідальність за недотримання вимог законодавства про працю. У випадку, коли це могло бути розцінено як порушення, законодавством (з 2 лютого 2020 року) була передбачена відповідальність за кожне таке порушення у вигляді штрафу у розмірі мінімальної заробітної плати (абз. 9 ч. 2 ст. 265 КЗпП). Слід звернути увагу, що сума коштів недоплачена працівнику при визначенні порушення до уваги не приймалась, та як наслідок, за недоплату у 15 гривень, сума застосованого штраф мала б складати 4723 грн. Що й підтверджує судова практика.
Що ж змінилося з введенням змін до Порядку №100. Почнемо з самого суттєвого. Вилучено пункт 10, яким було передбачено коригування середнього заробітку за умови підвищення посадових окладів на підприємстві (організації). Позитивне з цього маємо для власників-працедавців, а також економія бюджетних коштів, позаяк платити їм доведеться менше (добре це чи погано – залежить від того, з якого боку оцінювати таку новацію). Звісно, що для найманих працівників це виражатиметься у зменшенні суми відпускних коштів та компенсації у разі її не використання, виплати середньої заробітної плати в інших випадках (наприклад, «мобілізаційних» витрат військовозобов’язаним підприємств-працедавців).
На сайті Мінекономрозвитку 24 грудня опубліковані детальні роз’яснення (з прикладами) (Далі – Роз’яснення) щодо практичного застосування оновлених норм Порядку №100. Наведений приклад щодо відміни коригування середнього заробітку у випадку коли працівник йде на військову службу за контрактом, в той же час на підприємстві відбувається підвищення окладів у відповідності з колективним договором. Якщо до 12 грудня 2020 року середньоденний розмір зарплати коригувався на коефіцієнт підвищення, то в подальшому, з врахуванням змін, підстави для застосування коефіцієнту відсутні. Вочевидь, підстави для перегляду (відміни) раніше застосованого підвищення також відсутні. Тобто середній заробіток, що виплачуватиметься мобілізованому співробітнику «заморозиться» на грудневому рівні.
Але від своїх клієнтів, які навпаки, запровадили в компаніях кадро-орієнтовані політики та вважають, що працівники не мають втрачати на середній з/п свій дохід, ми отримали питання: чи має право працедавець продовжити коригування зарплати при розрахунку середньої на коефіцієнт підвищення, не зважаючи на відсутність такої вимоги в нормативно-правому акті? Маємо звернути увагу на таке. Постанова Уряду від 09.12.2020 № 1213, якою внесені зміни до Порядку №100, відмінила дію окремого пункту у Постанові КМУ, яким дозволялось таке коригування (підвищення). Зрозуміло, що відсутність законодавчого зобов’язання застосовувати коефіцієнт коригування, який збільшував розрахункову суму виплати на основі середньої, може стати приводом поставити під сумнів правомірність понесених витрат на такі підвищення виплат в першу чергу з точки зору оподаткування (сподіваємось, у органів нагляду за дотриманням законодавства про працю ніяких претензій до роботодавця в цьому випадку не виникатиме))). Проте, враховуючи той факт, що роботодавець вправі самостійно встановлювати системи оплати праці, нарахування премій, винагород та інших виплат, ми вважаємо, що закріплення механізму коригування в розрахунку середньої з/п для цілей, наприклад, виплати відпускних (компенсацій невикористаної відпустки) в організаційно-розпорядчих документах та колективних договорах, може бути належною підставою для продовження застосування такого підвищуючого коефіцієнта. Проте, залишимо остаточне вирішення питання на розсуд правосуддя. Звісно, не варто забувати і про інші більш прості інструменти, які є у руках роботодавця: якщо є нагода забезпечити працівнику компенсаторний механізм втрати середньої заробітної плати, можна це зробити через нарахування премії (матеріальної допомоги, або інше), що також має бути передбачено у колективному договорі, трудовій угоді з працівником, а також супроводжуватись відповідним виданням наказу.
Також потрібно зупинитись на питанні яким саме чином визначити відправний пункт для застосування оновлених норм. Порядок №100 та Роз’яснення дають наступне визначення: «дата початку події, з якою пов'язаний розрахунок..». Деякі консультанти вважають цією датою дату початку відпустки, відрядження, проходження військової служби, тощо. Не можемо з цим погодитись, бо початком події, наприклад відпустки може вважатися заява та наказ про відпустку, при цьому обчислення відпускних відбувається як мінімум за 4 дні до дати початку відпустки. То ж у такі перехідні періоди варто бути більш уважним та не допускати порушень прав працівників.
Також суттєвим є нововведення щодо механізму включення в розрахунок відпускної і «іншої середньої» – місячних премій (якщо за умовами преміювання нарахування здійснюється за попередній місяць у поточному),квартальних (або 2 та більше місяців), винагороди за підсумками роботи за рік. Тепер такі виплати відносимо до місяців, за які вони нараховані. Для випадків якщо премія нараховується (виплачується) за період більше чим 2 місяці (абзац 3 пункт 3 розділу III Порядку №100), тепер її потрібно розподіляти пропорційно відпрацьованого часу у місяцях за які вона нарахована. Приклад застосування особливого механізм врахування премій та інших виплат наведений у Роз’ясненнях. Чи відповідає таке обрахування задекларованому Мінекономрозвитку спрощенню практичного застосування цього Порядку? Мабуть, що ні. Чи потребує зазначене програмних оновлень до бухгалтерських автоматизованих програм? Мабуть, що так.
Можемо також окремо зупинитися ще на деяких змінах до Порядку, які усувають раніше існуючі неузгодженості. Зараз, якщо працівник прийнятий на роботу з першого робочого, але не з першого календарного дня, то такий місяць підлягає включенню в розрахунок як повний. Також, якщо в розрахунковому періоді у працівника заробіток відсутній, то розрахування середньоденної відбувається зважаючи яка величина є більшою: або оклад (тарифна ставка) або мінімальна заробітна плата. За прикладами практичного застосування знову ж звертаємось до Роз’яснень Мінекономрозвитку.
Підсумовуючи вищенаведене, нові норми Порядку №100 потребують детального вивчення при практичному застосуванні. Наразі чекаємо роз’яснень Міністерства фінансів щодо виплат за середньою за рахунок бюджетних коштів.
