Тематика трудових правовідносин в діяльності суб’єктів господарювання, застосування ними норм права з огляду на судову практику з відповідних питань, є досить актуальною та затребуваною послугою наших клієнтів. Враховуючи суспільний резонанс в державі, який має напрямок реформування сфери трудових відносин в цілому, ми вирішили після закінчення першої хвилі суспільного обговорення цього реформування та висловлення досить політизованих коментарів озвучити власне бачення (міркування) змін, які нам готує держава у цьому напрямку.
Відтак,нагадаємо 28 грудня минулого року у Верховній Раді зареєстровано законопроект під назвою "Про працю" № 2708.
Чому не кодекс, відповідь очевидна, для спрощення процедури його подальшого проходження в Раді. Добре це чи погано розмірковувати можливо багато, але основне зміни йдуть. Наскільки вони суттєві і важливі в контексті реалізації трудових правовідносин спробуємо проаналізувати у нинішній публікації.
Перша новація, яка одразу кидається у очі при перегляді тексту законопроекту це відсутність розпорядчих документів роботодавця для виникнення, зміни чи припинення трудових відносин із працівником, слово наказ чи розпорядження в тексті проекту не згадується жодного разу.
Прийняття на роботу працівника (початок його трудових відносин) здійснюватиметься виключно шляхом підписання трудового договору, який має бути викладений у письмовому вигляді. Передбачено і електрону форму договору, якщо він підписуватиметься із застосуванням ЕЦП, але роботодавцю від того не легше, оскільки у будь-якому випадку вказаний документ має бути у роздрукованому вигляді в кадровій службі роботодавця, для підтвердження його фактичної наявності та подальшої передачі заведеної номенклатурної справи до архівної установи на зберігання.
Обов’язковою умовою для кожного трудового договору передбачається визначення у ньому розміру зарплати та її складових. Відповідно улюблена усіма кадровиками фраза «здійснювати виплату заробітної плати згідно штатного розпису» тепер не пройде і буде вважатись порушенням мінімальних соціальних гарантій. Крім того, кожного разу при зміні посадових окладів необхідно буде підписувати трудові договори чи укладати додаткові угоди до діючих.
Будь-які переміщення чи переведення працівників роботодавцем здійснюватимуться за допомогою підписання з ними нових трудових договорів чи додаткових угод до діючого підписаного договору. Поняття переміщення та переведення працівника, у певному встановленому порядку, як передбачає наразі діючий кодекс взагалі відсутнє.
Відповідно маємо перший висновок – трудові відносини в майбутньому виникатимуть і змінюватимуться виключно шляхом підписання трудових договорів. Враховуючи, що поняття договору врегульовано цивільним законодавством, судова практика з розгляду відповідної категорії справ зміниться кардинально.
Другою новацією реформування, яка є похідною від першої це повідомлення працівника про розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця лише шляхом направлення йому інформації про розірвання трудового договору у спосіб, який було визначено трудовим договором.
Враховуючи відсутність нормативного регулювання статусу та форми документу, такого як «інформація про розірвання трудового договору», відсутності встановлених повноважень на її підписання та направлення,а також вельми обмежену практику судів із застосування електронних доказів у цій категорії справ матимемо значний стимул для «диджиталізації» судового розгляду трудових спорів.
Рудиментом трудового законодавства, який містить чинний КЗпП і який відійде в минуле – стягнення за порушення трудової дисципліни працівником «догана» і «звільнення». На сьогодні судова практика по розгляду трудових спорів тим чи іншим чином пов’язана із оскарженням дисциплінарних стягнень накладених роботодавцем на працівника.
Урядовий проект передбачає можливість для розірвання договору за ініціативи роботодавця у зв’язку із порушенням працівником умов трудового договору понад два рази протягом 180 календарних днів. Причому перелік порушень, які можуть слугувати підставою для його розірвання визначаються самим укладеним договором. Таким чином, роботодавець укладаючи трудовий договір фактично окреслює для працівника усі лінії можливої поведінки, у тому числі і так звані «червоні лінії», порушення яких працівником є ключовими (визначальним) для роботодавця і на які він готовий (має право) реагувати кардинально.
У підтвердження порушень працівником трудового договору роботодавцем мають бути наведені фактичні дані такого порушення. Враховуючи перспективу оскарження такого рішення відповідні фактичні дані повинні бути документально оформлені та збережені для можливості їх застосування при подальшому оскарженні працівником.
Притягнення працівника до матеріальної відповідальності проектом відкориговані з урахуванням викликів сьогодення, зокрема серед інших передбачено покладання відповідальності у повному розмірі дійсної шкоди заподіяної внаслідок розголошення комерційної таємниці.
Договір про повну матеріальну відповідальність можливо укладати з працівником, який не тільки зберігає, обробляє, продає чи перевозить цінності, але і навіть якщо він використовує та застосовує їх у роботі. Таким чином майно підприємства передане працівнику для виконання трудової функції є підставою для укладання договору про повну матеріальну відповідальність, що є позитивною ознакою регулювання для роботодавця.
Запроваджується новий механізм досудового та позасудового врегулювання трудових спорів – Медіація. За змістом «медіація» являється додатковим договірним оплатним способом врегулювання спору. Причому проведення цієї процедури жодним чином не перешкоджає працівнику звернутись за вирішенням трудового спору до суду, але при цьому він буде звільнений від сплати судового збору, а в усіх інших випадках оскарження до суду – судовий збір прийдеться платити.
Змінено строки для звернення до суду.
Так наразі працівник може звернутись до суду задля вирішення трудового спору, в тому числі його незаконного звільнення протягом 3-х місяців з дня коли дізнався, або повинен був дізнатись про порушення своїх прав. Чинний КАС передбачає місячний строк для звернення з позовом про вирішення спору щодо публічної служби. Відповідно судова практика буде різноплановою.
Проектом обмежено строк для звернення з позовом про стягнення заробітної плати, гарантій та компенсацій 1 роком з дати коли дізнався, або повинен був дізнатись про порушення свого права. На сьогодні вказане право визнається конституційною гарантією громадянина і не обмежується жодним строком.
Зрозумілою є спрямованість проекту на спрощення підстав звільнення за рахунок виплати грошової компенсації працівнику. Разом із тим, якщо для суб’єкта господарювання фінансові витрати під час звільнення працівника є цілком законними і природними, то для державних органів, які фінансуються з бюджету рішення про грошову компенсацію працівнику зі статусом держслужбовця виглядають досить суб’єктивними і такими, що можуть бути предметом оцінки правоохоронними органами.
Родзинкою законопроекту є закріплення на законодавчому рівні нинішньої діяльності Державної інспекції праці.
З набранням чинності законопроектом інспекційні відвідування будуть максимально узаконені.
Проект містить на перший погляд пом’якшення відповідальності за порушення законодавства з праці. Однак достатньо уважно прочитати і стає зрозумілим, що усі відносини, які виникають навіть під час господарської діяльності не тільки із застосуванням так званих «договорів ЦПХ», але й цілком логічних господарських взаємовідносин із ФОПами можуть бути кваліфіковані, як трудові через ознаки, які включає стаття.
Законопроект передбачає прийняття рішення суду про оформлення трудових відносин із працівником, і як наслідок накладення штрафних санкцій Держпраці без їх виходу на інспекційне відвідування.
Причому із позовними заявами про оформлення трудових відносин до суду можуть звертатись не працівники, а «особи»(а хто належить до таких «осіб» – історія замовчує…). Однак серед повноважень Держпраці, повноважень, прав та обов’язків інспектора праці відсутня компетенція щодо звернення до суду із позовами про оформлення трудових відносин. Відповідно якщо вказане питання не врегулюється під час розгляду законопроекту народними обранцями матимемо чергову тему для обговорення з питань правової казуїстики, а у судів буде додаткова кропітка робота.
Підсумовуючи викладене можемо констатувати, що новий законопроект про працю від Уряду не став глобальною новацією в сфері трудових відносин, однак він поклав початок певних змін, а це уже позитивний результат. Тому у разі прийняття такого проекту, перші роки його застосування потребуватимуть оперативної реакції законотворців на усунення його недоліків.
