В період триваючої дії воєнного стану спірні питання у сфері трудових відносин, у тому числі пов’язані із вивільненням працівників періодично виникають між роботодавцем та працівником.
Нормами КЗпП України врегульовано загальні підстави і порядок вивільнення працівників у разі змін в організації праці/виробництва, а також особливість вивільнення держслужбовців.
Сьогодні пропонуємо для аналізу висновки ВП ВС в постанові від 28.08.2024 р. (справа за № 641/1334/23) за позовом звільненого працівника до роботодавця щодо визнання незаконним звільнення; поновлення його на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зумовленого таким незаконним звільненням, а також розглядалися питання: щодо правових наслідків подання працівником, попередженого про вивільнення, заяви про скорочення 2-х місячного строку попередження про його вивільнення; щодо наявності в роботодавця обов’язку пропонувати працівнику, який попереджений про вивільнення та подав заяву про скорочення строку вивільнення, усі вакантні посади, що існували в період його попередження та до моменту звільнення, включаючи день його звільнення.
Позов звільненого працівника ґрунтувався наступних підставах.
Посаду працівника було скорочено роботодавцем у зв’язку із змінами, які відбулися в організації виробництва та праці. Роботодавцем з урахуванням встановленого нормами КЗпП України 2-х місячного строку було попереджено працівника про його подальше вивільнення відповідно до норм КЗпП України, а також запропоновано йому певні вакантні посади від зайняття яких працівник відмовився.
Зважаючи, що роботодавцем не було запропоновано усі наявні вакантні посади, працівником було подано роботодавцю заяву про скорочення встановленого 2-х місячного строку та його звільнення у зв’язку із скороченням штату у вказаний ним строк.
Роботодавцем було прийнято вказану заяву працівника та на її підставі видано наказ про звільнення працівника у зв’язку із скороченням штату та проведено виплати при звільненні.
Після звільнення працівника йому стало відомо про наявність у роботодавця вакантних посад, рівнозначних посаді, що обіймав звільнений працівник, які існували на момент його звільнення, але не були запропоновані йому роботодавцем.
Роботодавцем у відзиві на позовну заяву не заперечувалися факти наявності у нього вакантних посад, які були рівнозначними посаді звільненого працівника, однак на переконання роботодавця у нього відсутній обов’язок пропонувати працівнику вакантні посади після того як ним було подано заяву про скорочення строку вивільнення працівника та висловлено згоду на звільнення у зв’язку із скороченням штату, що свідчить про вираженням ним згоди на розірвання трудового договору та відсутність бажання надалі продовжувати трудові відносини з роботодавцем. До того тож, відповідач вважав, що поданням працівником вказаної заяви є відмовою останнього від трудових гарантій при звільненні, передбачених нормами КЗпП України. Отже, звільнення працівника роботодавцем відбулося на законний підставах та відсутні підстави для задоволення позову.
Працівник не погодився із такими твердженнями роботодавця та зазначив, що у разі, якщо роботодавцем працівнику було б запропоновано вакантну посаду, рівнозначну його займаній посаді, то ним вказана заява не подавалася б.
Також працівник посилався на висновки постанов КАС ВС від 02.06.2020 р. (справа за № 826/24208/15) та КЦС ВС від 28.04.2021 р. (справа за № 755/14564/18) про належне виконання роботодавцем обов’язку щодо пропонування працівнику, який підлягає вивільненню, усіх наявних вакантних посад перед його звільнення, які існували на день такого звільнення.
Суд 1-ої інстанції відмовив звільненому працівнику в задоволенні позову, зважаючи, що роботодавцем йому пропонувалася подібна вакантна посада, але працівник від неї відмовився, а також те, що працівником з власної ініціативи було подано заяву про скорочення строку вивільнення працівника та про його звільнення у зв’язку із скороченням штату, тому повинен був очікувати на настання відповідних юридичних наслідків від подання такої заяви.
Отже, доводи позивача про порушення роботодавцем (відповідачем) обов’язку щодо надання пропозицій працівнику щодо наявних вакантних посад протягом усього строку вивільнення до моменту його звільнення суд 1-ої інстанції вважав безпідставними та необґрунтованими.
Апеляційний суд погоджуючись із висновками суду 1-ої інстанції залишив його рішення без змін та відповідно прийняту постанову мотивував подібними висновками.
Звільнений працівник не погодився із рішеннями судів попередніх інстанцій та подав касаційну скаргу до ВС, в якій просив скасувати вказані судові рішення, а справу направити на новий розгляд до суду 1-ої інстанції.
КЦС ВС було відкрито касаційне провадження та передано справу за вказаною касаційною скаргою на розгляд до ВП ВС мотивуючи різними підходами при застосуванні норм права з питань щодо виконання роботодавцем обов’язку пропонування працівнику, який підлягатиме подальшому вивільненню, усіх наявних вакантних посад рівнозначних посаді, яку обіймав працівник.
ВП ВС за результатами розгляду касаційної скарги звільненого працівника дійшла до висновку про наявність підстав для задоволення касаційної скарги, скасування оскаржуваних судових рішень та направлення справи на новий розгляд до суду 1-ої інстанції з наступною мотивацією.
Зокрема, ВП ВС акцентовано увагу, що на гарантовані нормами Конституції України права кожного працівника на працю та на захист від незаконного звільнення роботодавцем, на яких також ґрунтуються норми КЗпП України, що регулюють трудові правовідносини між працівником та роботодавцем.
Також зауважено, що наявність у роботодавця обставин, які зумовлюють зміни в організації праці/виробництва, не виключає виконання роботодавцем зобов’язань із збереження і продовження трудових відносин із працівником, що може забезпечуватися, зокрема шляхом переведення на іншу роботу, посаду та пропонування вакантних посад, які є рівнозначними займаній посаді працівника, а у разі відсутності такої можливості та відсутності бажання працівника надалі продовжувати трудові відносини на запропонованих умовах чи посаді роботодавець може набути право на звільнення працівника, що по суті є крайнім заходом, коли неможливим є продовження трудових правовідносин на раніше існуючих умовах.
Пропонування роботодавцем вакантних посад працівником, якого попереджено про подальше вивільнення, здійснюється з урахуванням відповідної кваліфікації та посади наявних у працівника, а також його можливості та досвіду виконання роботи з необхідною кваліфікацією та за певною посадою, при цьому пропонуються усі наявні вакантні посади. що існували починаючи з моменту попередження працівника та станом на дату його звільнення включно, що ґрунтується на раніше сформованих висновках КЦС ВС: від 20.02.2023 р. (справа за № 199/4766/21); від 18.10.2023 р. (справа за № 210/6543/21); від 06.05.2020 р. (справа за № 487/2191/17); від 10.11.2022 р. (справа за № 525/983/21); від 24.06.2020 р. (справа за № 742/1209/18); від 30.01.2020 р. (справа за № 466/7604/17).
Щодо юридичних наслідків подання працівником, попередженим про подальше вивільнення, заяви про скорочення строку, встановленого для вивільнення є виправданим заходом за наявності об’єктивного та безперспективного очікування працівника на його подальше працевлаштування чи у разі однозначної відмови працівника надалі продовжувати трудові відносини на інших змінених умовах праці/виробництва, про що варто зазначити в такій заяві працівника.
В свою чергу, роботодавець розглядаючи таку заяву може й відмовити в її задоволенні, оскільки право працівника на скорочення строку, встановленого для його вивільнення не є безумовним, натомість у разі відсутності в роботодавця можливості зберегти трудові відносини з працівником та запропонувати роботу за необхідною посадою та кваліфікацією, що відповідає освіті та кваліфікації працівника є вимушеним заходом для роботодавця щодо прийняття наказу про звільнення працівника.
Враховуючи, що розірвання трудового договору, пов’язано із змінами в організації праці/виробництва відбувається з ініціативи роботодавця, це передбачає для працівника наявність трудових гарантій від незаконного звільнення. Дотримання роботодавцем трудових гарантій щодо пропонування існуючих вакантних посад працівнику, якого попереджено про подальше вивільнення не є формальним заходом, а спрямовано на врегулювання виключних випадків, у разі відсутності можливості продовження і збереження трудових правовідносин з працівником, у тому числі у разі відмови працівника працювати в інших змінених умовах, відмінних від попередніх умов праці. Факт такої відмови працівника за наявності усіх запропонованих роботодавцем вакантним посад буде визначальною підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
Натомість, якщо підставою для звільнення виявиться реальна відсутність згоди сторін на продовження працівником трудових відносин, то підставами для звільнення працівника можуть бути угода сторін або ініціатива працівника про розірвання трудового договору.
В справі № 641/1334/23 працівнику було запропоновано роботодавцем лише одну посаду в іншому відокремленому підрозділі та в іншій місцевості, як наслідок працівник відмовився, інших вакантних посад йому не було запропоновано, тому працівником й було подано заяву про скорочення строку, встановленого для його вивільнення та про подальше звільнення у зв’язку із скороченням штату, у день звільнення також жодних вакантних посад не пропонувалося.
ВП ВС дійшла висновку про помилковість позиції роботодавця, що подання працівником заяви про скорочення строку для його вивільнення та про його подальше звільнення у зв’язку із скороченням штату, не вказують на відсутність у роботодавця обов’язку щодо пропонування працівнику усіх вакантних посад з урахуванням освіти та кваліфікації, що були наявні у роботодавця з моменту попередження працівника про вивільнення та включно по дату розірвання трудового договору (прийняття наказу про звільнення працівника), що вказує на відсутність підстав для відступу від раніше сформованих висновків в постановах ВС.
Як підставу для направлення справи на новий розгляд до суду 1-ої інстанції ВП ВС вказала про безпідставну відмову суду 1-ої інстанції в задоволенні клопотання працівника про витребування доказів щодо підтвердження фактів наявності в роботодавця вакантних посад з відповідними кваліфікацією та освітою на дату звільнення працівника і щодо наявності у працівника переважного права для залишення його на роботі.
В подальшому, за результатами нового розгляду судом 1-ої інстанції позов звільненого працівника задоволено частково: скасовано наказ про його звільнення, поновленого його на займаній посаді та стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу, апеляційним судом відповідне рішення суду 1-ої інстанції залишено без змін. Наразі роботодавцем (відповідачем) подано касаційну скаргу на рішення судів попередніх інстанцій.
З повагою,
Людмила Максименко,
адвокат ID Legal Group
