На момент прийняття та набрання чинності Законом України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136-IX), яким врегульовувалися питання організації трудових відносин між роботодавцями та працівниками в період дії воєнного стану, під час адаптації учасників правовідносин до специфічних обставин та змін, що вносилися, у тому числі до трудового законодавства, зокрема у частині введення нового терміну «призупинення дії трудового договору» як заходу тимчасового характеру на початку сприймалося роботодавцями і працівниками позитивно, оскільки такий механізм одночасно забезпечував збереження штатних працівників та дозволяв обом сторонам певний час не виконувати обов’язки, встановлені законодавством для кожної з них.
Однак, в подальшому під час застосування цього механізму в трудових відносинах між роботодавцями та працівниками почали виникати спори щодо підстав для його застосування, і як наслідок працівники зверталися до суду за захистом своїх трудових прав шляхом оскарження відповідних наказів та стягнення з роботодавця середнього заробітку за вимушений прогул, спричинений роботодавцем.
Так, наприклад, в справі № 464/2944/22 позов працівника обґрунтовувався прийняттям роботодавцем наказу про призупинення дії трудового договору, копія якого йому була направлена лише через додаток месенджера. При цьому, працівнику було відомо, що роботодавець свою діяльність не призупиняв, а здійснював протягом всього часу дії воєнного стану, що свідчить про наявні можливості забезпечити працівника роботою та виключає підстави для призупинення трудового договору з працівником.
Для застосування механізму «призупинення трудового договору» повинні одночасно бути наявні 2 умови відсутність у роботодавця можливості надати роботу працівнику, а у працівника її виконувати. Водночас, для працівника настають наслідки застосування цього механізму: у цей період не здійснюється виплата зарплати та страховий стаж не зараховується. Прийняття роботодавцем наказу про призупинення дії трудового договору за відсутності підстав для застосування відповідного механізму відбувається порушення трудових прав працівника, оскільки працівник позбавлений можливості виконувати роботу і отримати зарплату, за таких обставин має місце вимушений прогул працівника з вини роботодавця.
Працівник звернувся до суду із позовом про оскарження відповідного наказу роботодавця та стягнення з нього середнього заробітку за період вимушеного прогулу, який виник з вини роботодавця.
Позов працівника був задоволений, оскільки судом 1-ої інстанції було встановлені обставини, що роботодавець за весь період дії не призупиняв свою діяльність, не відбувалося будь-яких змін ані в організації праці, ані в структурі підприємства, відсутні пошкодження інфраструктури чи втрати майна тощо, що в свою чергу не перешкоджало йому забезпечити працівника роботою та відповідно здійснювати йому виплату зарплати протягом цього часу.
Під розгляду справи роботодавцем також не було доведено наявності підстав для застосування цього механізму та прийняття відповідного наказу.
Суд першої інстанції у рішенні наголосив, що вказаний механізм є не лише тимчасовим заходом, а вимушеною необхідністю при яких кожна із сторін не може виконувати свої обов’язки. Враховуючи, що при цьому безпідставно відбувається невиплата зарплати працівникові, то судовий захист порушеного права здійснюється шляхом стягнення середнього заробітку за такий період по день розгляду справи судом.
Апеляційний суд погоджуючись із висновками суду 1-ої інстанції залишив його рішення без змін.
Касаційний суд за результатами розгляду касаційної скарги роботодавця погодився із висновками судів попередніх інстанцій та зазначив про законність та обґрунтованість судових рішень з таких мотивів.
Закон № 2136-IX, який визначає особливості здійснення трудових відносин за особливих обставин та встановлює певні обмеження трудових прав, однак при цьому повинні забезпечуватися дотримання умов та підстав, які визначають можливість застосування механізму «призупинення дії трудового договору», що дозволяє роботодавцю реалізувати право на прийняття відповідного наказу, яке не є абсолютним і здійснюється не лише, якщо в роботодавця відсутня можливість забезпечувати працівника роботою, але й у працівника відсутня можливість її виконувати.
Касаційний суд прийшов до висновку, що судами попередніх інстанцій правильно встановлено обставини справи щодо відсутності будь-яких змін виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця, які об’єктивно могли вплинути на забезпечення працівника роботою, а також на наявність у працівника можливості її виконувати в період воєнного стану.
Водночас, Касаційним судом наголошено на тому, що норми КЗпП не передбачають регулювання питання щодо виплати або стягнення в судового збору середнього заробітку за наслідками незаконного застосування роботодавцем призупинення дії трудового договору, який стягується під час простою або незаконного звільнення працівника. Однак, враховуючи, що за вказаних обставин має місце порушення роботодавцем права працівника на працю, то судами попередніх інстанцій обґрунтовано застосовано ефективний спосіб його захисту шляхом стягнення середнього заробітку за весь час протягом якого працівник вимушено не працював.
Подібні висновки містяться в постановах КЦС у складі ВС від 21.06.2023 р. (справа № 149/1089/22), від 31.01.2024 р. (справа № 161/8196/22), від 14.02.2024 р. (справа № 464/2944/22) та від 14.02.2024 р. (справа № 201/791/23).
Так, у вказаних постановах ВС містяться висновки, що унеможливлення виконання роботи працівником може бути зумовлена відсутністю виробничих, організаційних, технічних можливостей, засобів виробництва, що знищені в результаті бойових дій або має місце порушення їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин, а переведення працівника на іншу роботу/в іншу місцевість або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці також неможливо забезпечити.
Водночас, в постанові КЦС у складі ВС від 14.02.2024 р. (справа № 201/791/23) касаційним судом зазначено, що суд 1-ої інстанції правильно вирішивши спір по суті, проте не звернув увагу, що на роботодавця, як податкового агента, чинним законодавством покладено обов’язок утримати ПДФО з суми виплаченого (стягнутого в судовому порядку) середнього заробітку за період, протягом якого працівник вимушено не працював, такі висновки, зокрема містяться в постанові ВП ВС від 08.12.2021 р. (справа № 9901/407/19). У зв’язку із цим, за результатами розгляду касаційної скарги працівника на постанову апеляційного суду, вказане судове рішення було скасовано, а рішення суду 1-ої інстанції змінено в частині стягнення середнього заробітку шляхом доповнення абзацу резолютивної частини рішення зобов’язанням роботодавця утримати та перерахувати належні податки і збори із цієї суми середнього заробітку, яка підлягає виплаті на користь працівника.
З повагою,
Людмила Максименко
адвокат ID Legal Group
